Come migliorare il recruiting nel 2022

Abbiamo pensato a lungo a questo articolo, l’ultimo di questo 2021.

Avremmo potuto ripercorrere questi 12 mesi, uno alla volta…

• oppure limitarci a farti i nostri più sentiti auguri di buone feste,
• avremmo potuto anticiparti news sul piano editoriale del 2022,
• o elencarti i rispettivi buoni propositi per l’anno buono (e la palestra non compare in nessuna delle nostre liste).

Alla fine abbiamo deciso di raccontarti cosa devi fare se vuoi assumere persone di valore nel 2022. 

Perché diciamolo: questo sta diventando IL tema cruciale per moltissime aziende per tantissime funzioni HR. Non di trend parleremo in questo articolo, ma di azioni concrete utili a portare a bordo persone.

8 italiani su 10 pensa di meritarne di più

Il punto di partenza è questo e di fronte a questo dato è inutile girarci tanto intorno: saranno moltissime le aziende a dover mettersi in discussione per poter assumere nuove persone.

Copiamo di seguito il testo di un post del Sole24Ore che riassume bene la situazione:

Otto italiani su dieci (l’82,3% per l’esattezza) ritengono di meritare di più nel lavoro e il 65,2% nella propria vita in generale: una cocente disillusione, secondo l’ultimo rapporto Censis, rispetto agli investimenti economici realizzati e alle aspettative di carriera. Sarà per questo che nei primi 9 mesi del 2021 si è registrato un picco di dimissioni? 

Il fenomeno riguarda in particolare il periodo tra aprile e giugno, quando si sono registrate 484mila dimissioni volontarie, in aumento del 37% rispetto ai primi 3 mesi del 2021 e addirittura dell’85% se si fa il paragone con il secondo trimestre del 2020. 

A cambiare impiego sono soprattutto i giovani, mentre al salire dell’età dei lavoratori diminuisce progressivamente la propensione al cambiamento, fino ad arrivare al 13% tra i 45 e i 67 anni. 

I principali motivi che spingono a cercare nuove opportunità sono la ricerca di migliori condizioni di lavoro (35%), circostanze organizzative (35%) e l’ambizione di crescita nel ruolo (26%). 

Cosa puoi fare per attrarre e assumere persone di valore

Se sei un o una HR, se lavori nel recruiting o se guidi un’azienda e ti occupi di portare a bordo persone, leggi la lista delle azioni su cui concentrarti da qui ai prossimi mesi:

• ASCOLTA CHI CERCA LAVORO. Non limitarti a leggere i giornali e a guardare i grafici. Parla con le persone, ascoltale, leggile: LinkedIn è una delle piazze dove la conversazione è più intensa, non hai idea di quante cose potrai scoprire se ti prenderai il tempo di ascoltare.

• IMPARA A DARE RISPOSTE RILEVANTI IN TEMPO REALE. Su LinkedIn non limitarti ad ascoltare: interagisci, conversa, dialoga e rispondi. Le persone, mai come ora, sono a caccia di informazioni per poter valutare nuove opportunità di lavoro ricche di senso. Più dei dati di bilancio sono interessate alle persone e ciò che hanno da dire e raccontare dell’azienda. Chi si occupa di HR e recruiting in azienda è il primo fronte e non può aspettare i comunicati stampa o i messaggi corporate, deve essere un testimonial in tempo reale della propria azienda.

• SCRIVI INSERZIONI CHE SI FANNO LEGGERE. Gli annunci di lavoro stanno diventando i nuovi meme. Testi copia-incollati che dicono tutto e il contrario di tutto, che parlano di “figura” anziché di “persona”, che non si capisce il ruolo, che servono all’azienda per farsi bella, che annoiano o che risultano discriminanti… Attenzione: là fuori nessuno ti perdonerà più errori di questo tipo. Se vuoi approfondire il tema ne abbiamo parlato in questo articolo.

• SEMPLIFICA IL PROCESSO DI CANDIDATURA. Non spendiamo troppe parole su questo punto: semplicemente non è più pensabile che un processo di candidatura richieda più di due click. A maggior ragione se la tua azienda si dichiara innovativa, all’avanguardia e centrata sulle persone.

• STRUTTURA E POI RENDI TRASPARENTE IL PROCESSO DI SELEZIONE. Il recruiting non è un processo da gestire con buon senso (il mio buon senso non è il tuo buon senso direbbe Michele Manara). Servono assessment strutturati e competenze specifiche: se decidi di gestire le selezioni all’interno assicurati di avere tutte le competenze necessarie. Inoltre fai sapere qual è l’iter a cui va incontro chi si candida. Quali sono gli step? Quali i tempi? Cosa succede dopo il primo contatto su LinkedIn o dopo l’invio del Curriculum? 

• DAI FEEDBACK. Chi ascolta le persone su LinkedIn sa perfettamente che questo È IL TEMA, PRURITO o PENA che dir si voglia, più grande per chi cerca lavoro: dover aspettare un feedback che non arriva. Lavorare su questo punto, sappilo, potrebbe davvero differenziarti quanto un annuncio di lavoro ben scritto, anzi di più.

• COLMA I VUOTI. Lo spazio tra la firma della lettera di assunzione e l’effettivo ingresso in azienda non deve essere uno spazio di distanza e di distacco: l’onboarding inizia proprio lì. Non permettere a nessuno di mettersi tra la tua azienda e la persona che vuoi portare a bordo.

• DAI UNA VISIONE. Fai vedere quale può essere la possibilità di crescita e di sviluppo all’interno dell’azienda: offri una prospettiva.

• PIÙ CHE UFFICI, METTI A DISPOSIZIONE SPAZI PER LA RELAZIONE. Spazi per pensare, per confrontarsi, per condividere, per staccare anche (che lavorare da casa a volte significa non staccare mai). Preparati a cambiare completamente il concetto di ufficio, non semplicemente ad adattarli in funzione delle normative anti-Covid. Pensa alla fisicità della tua azienda come a uno spazio pensato per la relazione e per la creatività, uno spazio generativo in primis.

E lo smartworking?

Ma davvero dobbiamo dire ancora che lo smart working è importante?

Che oggi le persone valutano un nuovo lavoro sulla base della possibilità di conciliare i tempi e anche gli spazi della vita provata con quelli del lavoro?

Che rendere più agili i modelli organizzativi è fondamentale?

Che coltivare una comunicazione interna in grado di colmare le distanze è indispensabile?

Speriamo di no perché i consigli che ti abbiamo dato poco sopra sono utili solo a quelle aziende che si rendono attrattive e che sanno comunicare e incarnare alcuni valori tra cui la flessibilità, l’agilità e un’organizzazione del lavoro incentrata sull’autonomia operativa.

I nostri auguri

Adesso sì, adesso ti facciamo i nostri più cari auguri per le feste in arrivo e per un 2022 strepitoso.

Per farlo ti ricordiamo il nostro calendario dell’avvento, puoi seguirlo nella nostra pagina LinkedIn.

E ti consigliamo anche di iscriverti a Valore Aggiunto, il nostro bollettino: la prossima settimana manderemo a tutti gli iscritti i nostri auguri.

Come funziona il social recruiting?

Il social recruiting non è qualcosa di altro e nuovo rispetto al recruiting classico, ne abbiamo parlato anche in questo articolo.
Social e digital recruiting sono l’evoluzione del recruiting, un’attività che oggi non può più prescindere dall’uso della tecnologia e dalla capacità di lavorare on line.

Ma attenzione: il social recruiting non è (solo) l’uso dei social network per trovare nuove persone da assumere. 

Nella parola “social” si nasconde anche il nuovo tipo di relazione tra domanda e offerta e si dà evidenza a una competenza sempre più necessaria in chi si occupa di ricerca e selezione: social infatti, significa anche socialità, significa relazione, confronto e dialogo. 

La parola “digital” invece ha più a che fare con le competenze tecniche e tecnologiche oggi necessarie ai e alle recruiter per poter sfruttare appieno il potenziale della rete e degli strumenti digitali a disposizione.

Le aziende sono pronte per il social recruiting?

Parlare di social recruiting implica alzare lo sguardo e concepire il recruiting dentro una cornice più ampia.

È necessario pensare al social recruiting come a un’attività che si colloca all’interno di un processo di comunicazione e di employer branding.

Solo in questo modo può dare i risultati che ci si aspetta da un approccio più mediatico e più tecnologico.

Spieghiamo meglio: 

• se chi, in azienda, si occupa di recruiting usa LinkedIn solo per scartabellare profili di candidati passivi
• se non c’è una collaborazione tra le funzioni Comunicazione e HR
• se le inserzioni e gli annunci vengono realizzati con un linguaggio e un tono di voce che si allontana da quello della comunicazione aziendale 
• se il processo di candidatura è farraginoso e lungo…

Ma anche:

• se l’azienda non opera nessuna comunicazione volta all’employer branding
• se tutta la responsabilità viene data a chi fa recruiting perché la pagina aziendale serve solo a promuovere i prodotti
• se manca una strategia di talent attraction e talent acquisition…

In tutti questi casi guardare al social recruiting come panacea di tutti i mali è un’illusione che genererà facilmente delusione.

Le aziende invece, che hanno capito che il social recruiting ha a che fare con il brand aziendale, con la notorietà dell’azienda, con le capacità comunicative della funzione HR, con una strategia più ampia e più articolata di talent acquisition, si stanno già muovendo molto bene e probabilmente stanno guardando già oltre.

Le altre no! E forse stanno anche pensando che in fondo LinkedIn non serve a niente e che si stava meglio quando si pubblicavano gli annunci sulle pagine dei quotidiani.

I vantaggi di fare social recruiting

I vantaggi del social recruiting sono diversi:

• c’è un tema di velocità del processo di recruiting che però non è il vantaggio più grande
• il vero beneficio risiede nella possibilità di intercettare candidati cosiddetti “passivi”, quelli cioè che, per qualche motivo, non avrebbero risposto all’annuncio.

Ma non è tutto qui: il social recruiting consente all’azienda di posizionarsi agli occhi di chi cerca lavoro in modo più chiaro ed efficace e offre la possibilità di instaurare importanti relazioni con persone di talento.

Avere in azienda persone che sanno fare social e digital recruiting significa poter contare su competenze e abilità distintive e di grande valore, soprattutto in questo momento storico.

3 suggerimenti per un social recruiting che funziona

Se possiamo darti anche solo tre suggerimenti per investire nel social recruiting in modo consapevole ed efficace, noi scegliamo questi:

1. Scegli la piattaforma più adatta: non solo LinkedIn. LinkedIn non è la sola piattaforma social che puoi usare per fare social recruiting, del resto Facebook da solo potrebbe non rivelarsi il canale più azzeccato anche se è quello che l’azienda usa per comunicare con i clienti… Fare social recruiting significa conoscere le diverse piattaforme e sapere quali e come usarle a seconda degli obiettivi e anche delle figure ricercate. 

2. Investi sulla formazione di chi fa selezione in azienda. Il social recruiting richiede competenze digitali, relazionali e gestionali che, fino a qualche anno fa, non erano così determinanti. Oggi invece è importante che i e le recruiter sappiano, non solo usare la barra di ricerca di LinkedIn, ma anche coltivare un proprio personal brand, contribuire a comunicare l’azienda, saper coltivare relazioni on line, sviluppare dimestichezza con strumenti digitali.

3. Crea annunci chiari e appealing. È importante farsi scegliere: questa frase, scolpita nella mente di chi cerca lavoro, deve diventare un faro anche per le aziende che cercano nuovi collaboratori. Non basta pubblicare una qualsiasi offerta di lavoro: è fondamentale essere chiari e risultare attraenti. Non per la bellezza del logo o del payoff, ma per i valori e per un purpose forte e identitario. E questi elementi devono venire veicolati anche dagli annunci di lavoro.

Conclusioni

La funzione HR sta evolvendo e a fianco di un sempre maggior riconoscimento (era ora!), vi sono anche sempre nuove sfide, e che sfide…
Il social recruiting, ci permettiamo questa provocazione, è qualcosa su cui si dovrebbe aver già investito. Quello che ci aspetta infatti è ben altro, lo racconta questo articolo di Altamira che individua 16 trend HR 2022 su cui è davvero il momento di mettersi al lavoro seriamente.

p.s. è iniziato il Calendario dell’Avvento sulla nostra pagina LinkedIn: ogni mattina pubblichiamo un post che contiene una parola guida, una citazione e una riflessione. Il tema trasversale è il mondo del lavoro che vogliamo. Seguici e conversa con noi, arriveremo insieme a questo Natale 2021.

Soft Skill: come valutarle in un colloquio

Sì le soft skill servono.

Ok le soft skill sono importanti.

Va bene, le soft skill fanno la differenza .

Ma come si fa a valutare le soft skill di una persona durante una selezione?

Abbiamo deciso di scrivere un articolo su un tema molto scivoloso, lo sappiamo.

Ma nel nostro DNA c’è questa inspiegabile voglia di condividere il nostro lavoro e di raccontarlo, per contribuire a un’immagine più autentica e più professionale del mestiere di recruiter.

Iniziamo quindi con il dire che no, il recruiting non è una scienza esatta, non ci sono domande assolutamente rivelatrici o questionari strutturati che garantiscono una radiografia perfetta del candidato.

Il nostro è un lavoro che si affina con il tempo e che richiede di evolvere e di adattarsi di continuo, non solo rispetto ai tempi che cambiano ma anche rispetto alla persona che incontriamo e all’azienda per la quale lavoriamo.

Certo, ci sono strumenti e test accreditati che cercano di portare un po’ di scienza e che aiutano in modo sostanziale, soprattutto a valutare aspetti così intangibili come le predisposizioni, le preferenze, lo stile di comportamento ecc….

Ma oggi non parleremo di quegli strumenti perché sappiamo che non tutte le aziende sono nelle condizioni di utilizzarli.

In questo articolo troverai alcuni suggerimenti pratici per valutare le soft skill e per integrarle correttamente in un processo di recruiting.

Cosa sono le soft skill?

Per soft skill si intendono le competenze trasversali: quelle che non sono legate in modo univoco a un ruolo ma che accompagnano il lavoratore e la lavoratrice a prescindere dalla mansione che ricopre. 

Sono competenze desiderabili quindi in tutti i ruoli e influiscono su COME viene fatta una certa COSA.

Nel concreto ricadono nelle soft skill l’organizzazione, la comunicazione, il problem solving, la capacità decisionale, la delega, lo spirito analitico, la collaborazione, lo spirito di squadra, l’autonomia, la precisione, l’adattamento, la gestione dello stress, la capacità di coordinare altre persone… 

Le soft skill, ormai l’avrai intuito, rendono più completa e più flessibile una persona e arricchiscono quindi la sua professionalità hard. 

D’altro canto, queste stesse soft skill diventano hard skill per chi occupa posizioni manageriali. Chi è chiamato a coordinare, decidere, organizzare, gestire, guidare e occuparsi della crescita dei propri collaboratori lavorerà prevalentemente attraverso queste competenze che diventano quindi distintive e tecniche.

In quanto competenze vogliamo sottolineare che le soft skill non sono una dotazione genetica immodificabile. Anzi, sono capacità che possono essere acquisite, allenate, affinate e utilizzate con metodo e consapevolezza.

La stessa leadership è una competenza che può essere acquisita con metodo, studio e allenamento. 

Perché sono importanti nel lavoro?

Le soft skill sono quelle competenze che facilitano le relazioni, la collaborazione e la cooperazione, il passaggio di informazioni.

Servono anche per differenziarci: a parità di competenze tecniche infatti saranno quelle trasversali a renderci diversi.

Sono utili nelle organizzazioni di qualsiasi dimensione superiore a una persona perché consentono di costruire rapporti professionali efficaci.

Fanno la differenza nella relazione con l’esterno, con clienti, fornitori e tutti gli stakeholder.

Contribuiscono al clima interno. E, non ultimo, hanno un impatto notevole nell’efficienza e nella produttività: le soft skill quindi supportano le hard skill valorizzandole o oliandole, a seconda della situazione.

Un’azienda che non valuta le soft skill quando valuta una nuova persona corre il serio rischio di vedere aumentare i conflitti interni, le inefficienze, il turnover, il malessere e la demotivazione.

È per questo che andrebbero definite in fase di job analysis. Limitarsi a indicare ruolo, mansioni, riporti gerarchici, retribuzione e benefit, piano di crescita non è sufficiente.

Quando cerchi una persona dovresti anche provare a immaginare che tipo di persona stai cercando. Per ricoprire al meglio quel ruolo, all’interno di quel team, dentro alla tua azienda quali saranno le soft skill più adeguate?

Hai bisogno di una persona in grado di mediare e di negoziare anche con i clienti interni o ti servono entusiasmo, apertura al nuovo, capacità di coinvolgere. Hai bisogno di una persona molto organizzata e precisa che sa lavorare in autonomia o è preferibile portare in quel tal ufficio un giocatore di squadra flessibile e adattabile più che meticoloso?

Saperlo in anticipo ti aiuterà moltissimo in fase di recruiting e di colloquio.

Se non vengono indicate nel CV?

Non sempre le soft skill vengono dichiarate nel CV al pari delle competenze tecniche, è abbastanza normale. A dire il vero ti consigliamo di diffidare di CV che contengono lunghi elenchi di soft skill.

Però il CV ti offre tutta una serie di elementi per iniziare a farti un’idea della persona: 

• Che template ha scelto? ha optato per uno standard stile Europass o ha scelto un formato personalizzato?
• Le descrizioni nel CV sono accurate, sono dettagliate, sono sintetiche, sono ridotte a dei job title? 
• Nel CV racconta qualcosa di sé o si limita a dichiarare studi ed esperienze svolte?
• Ha inserito le sue passioni? che passioni sono? Cosa ti raccontano di lui o lei?

Questi elementi non sono assolutamente sufficienti a definire le soft skill della persona dietro il CV ma sono indizi, puntini che raccogli e inizierai a unire solo quando avrai la persona di fronte.

Come indagare le soft skill durante il colloquio

Il colloquio, lo ricordiamo, è una conversazione, un dialogo, non un interrogatorio.

Le soft skill quindi non sono qualcosa da estorcere ma si raccolgono sostanzialmente attraverso due strade:

• Una diretta volta a comprendere anche l’auto-coscienza della persona che hai di fronte
• Una indiretta volta a confermare o smentire ciò che la persona dichiara e in grado anche di indagare aspetti potenziali che la persona non ha citato o non ritiene importanti

La strada diretta è fatta di domande che, in modo molto trasparente e schietto, vanno a far emergere queste competenze. Il nostro consiglio è di evitare la classica domanda dei “tre pregi e tre difetti” e di preferire domande che riguardano come una persona ha gestito una certa situazione o situazioni differenti chiedendole apertamente quali soft skill ha messo in campo.

Trovare il modo di collegare una soft skill alla realtà vissuta e agita, solo in questo modo potrai avere un riscontro più autentico della presenza effettiva di una certa competenza. 

La strada indiretta ti chiede invece di affinare la tua capacità di osservazione e di ascolto e di formulare domande che indirettamente portano la persona a dare testimonianza delle proprie competenze trasversali. Lo si può fare parlando degli hobby e delle passioni extra professionali e creando delle domande che riguardano il futuro desiderato o ambito.

Naturalmente la valutazione delle soft skill va fatta unendo molti altri puntini raccolti osservando la persona e non limitandosi a quello che dice o che scrive.
Inoltre va detto che, contrariamente alle competenze tecniche, le soft skill, per essere “pesate” avrebbero bisogno di un tempo maggiore a quello di un singolo colloquio, ed è per questo che ogni selezione dovrebbe prevedere più incontri con la stessa persona prima di decidere la sua assunzione.

Quali sono le Digital soft skill

Vi è un sottoinsieme delle soft skill che riguarda il mondo digitale e tecnologico.

Possiamo chiamarla intelligenza tecnologica e non è la capacità di smanettare ma quella di utilizzare le soft skill anche all’interno di contesti e ambienti digitali.

In generale possiamo parlare di un Digital Mindset, ovvero di un atteggiamento di curiosità, apertura e sperimentazione positiva verso la tecnologia.

Nello specifico, all’interno delle digital soft skill, troviamo la capacità di comunicare on line e di coltivare e curare le relazioni a distanza, così come di collaborare in modo efficace e di coordinare persone anche lavorando da remoto.

Allo stesso modo la gestione delle informazioni aziendali o la capacità di usare la tecnologia per accedere a informazioni utili al business sono due digital soft skill.

In generale possiamo dire che oggi siamo chiamati e chiamate ad adattare le nostre soft skill sia al lavoro in presenza e off line, sia a quello da remoto e on line.

Le soft skill quindi sempre di più dovranno essere mutuabili sui due piani della realtà e capaci di sfruttare al meglio le opportunità date dal mondo fisico e quelle date dalla tecnologia.

Anzi, una soft skill importante è proprio quella di saper integrare senza confondere i due piani in una logica di onlife, come insegna Luciano Floridi.

Ma quali sono le soft skill più importanti?

Potrebbe essere questa la domanda che bussa alla tua porta alla fine di questo articolo. In realtà non è possibile stilare una classifica delle migliori soft skill. Le soft skill assumono importanza in funzione del ruolo, del contesto, del team di lavoro, dei valori aziendali…

Il Word Economic Forum ha stilato una lista di 10 soft skill cruciali, puoi scoprire quali sono in questo articolo.

Noi vogliamo aggiungere solo che chi è chiamato o chiamata a ricoprire ruolo manageriali e quindi deve coordinare altre persone dovrà allenare e affinare la leadership e quando parliamo di leadership parliamo di alcune skill ben precise:

• Credibilità rispetto al proprio ambito di lavoro e autorevolezza personale
• Capacità di sfidare lo status quo
• Capacità di proporre una visione e di ispirare
• Capacità di disegnare piani di azione all’interno dei quali coinvolgersi in prima persona
• Capacità di agevolare la coesione e la cooperazione

Parleremo di leadership e di self leadership il 24 novembre 2021, dalle 16:00 alle 18:00 presso Vecomp Academy a Verona: è un workshop gratuito, un momento di confronto e di lavoro personale che ha lo scopo di sviluppare consapevolezza e strumenti. A condurre l’incontro saremo Michele Manara e Roberta Zantedeschi.

Puoi partecipare anche tu se il tema soft skill ti interessa, registrati qui.

Costruire un pacchetto retributivo interessante: RAL, benefit e welfare… c’è altro?

Momento delicato, talvolta critico, di un processo di selezione è la fase relativa alla messa a punto di un’offerta economica necessaria a portare a bordo la persona scelta.

I fattori da considerare sono diversi: RAL, benefit, welfare… ma c’è altro?

Sì, in realtà c’è altro e in questo articolo proviamo a fornirti un punto di vista più ampio ma anche più preciso che ti consenta di affrontare questa fase con più strumenti e maggior sicurezza.

Intanto partiamo con il dire che la questione economica e retributiva non va considerata solo alla fine di un processo di recruiting, anzi.

La prima riflessione legata al vil denaro va fatta a monte, prima ancora di incontrare i candidati. Nell’affrontare una ricerca infatti, l’azienda deve avere il più chiaro possibile il posizionamento economico della figura che sta cercando e valutare altresì le proprie disponibilità ovvero definire un budget per la figura in questione.

Come e quando affrontare il tema retributivo durante un processo di recruiting

Durante un processo di selezione, noi siamo soliti chiedere fin dal primo colloquio quale retribuzione sta percependo il candidato, ma la domanda più importante è quella subito dopo: “Per quale retribuzione saresti disponibile a cambiare?”

Questa informazione va verificata fin dall’inizio per spianare la strada da eventuali incomprensioni o equivoci.

Chiariamo subito che la retribuzione da sola non sarà mai elemento sufficiente per convincere una persona a lasciare un lavoro e accettarne un altro. I fattori che chiunque considera sono sempre numerosi.

Ma chiarire o esplicitare questo punto fin dalle prime fasi, semplifica i passaggi e gli approfondimenti successivi.

Attenzione però. Fino ad ora abbiamo sempre parlato solo di retribuzione ma quando dobbiamo fare un’offerta a un candidato non possiamo limitarci a indicargli una retribuzione.

È preferibile quindi parlare di pacchetto retributivo, che include: 

• RAL, ovvero retribuzione annua lorda e vogliamo sottolineare la parola LORDA. Ti consigliamo infatti di ragionare sempre sul lordo e mai sul netto in questi casi
• Benefit se presenti
• Premi di risultato se presenti
• Welfare

I benefit: quanti sono e quali rendono l’azienda più appetibile? 

Si chiamano fringe benefit quei benefit aziendali accessori, che vengono definiti anche “compensi in natura”, e che non vengono dati sotto forma di denaro, ma come beni e servizi.

I fringe benefit più comuni sono l’auto aziendale, l’auto a uso privato, l’abitazione in affitto nei pressi dell’azienda, il telefono cellulare, il computer portatile o il tablet, i buoni pasti o buoni spesa.

Oggi, dal nostro osservatorio, l’auto è un fringe benefit di grande valore. Possiamo asserire che il valore percepito dal dipendente, nella maggior parte dei casi, supera l’effettivo costo sostenuto dall’azienda.

Per quanto riguarda invece telefono e PC, è scontato dirlo ma non vogliamo lasciare nulla al caso, questi non sono più considerati dei benefit dal dipendente ma strumenti di lavoro. Il loro appeal è molto molto basso.

I fringe benefits vengono solitamente disciplinati attraverso il contratto individuale tra azienda e lavoratore e concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente. Essendo parte della retribuzione quindi, i fringe benefit sono oggetto di tassazione.

È questa una delle differenze tra fringe benefit e flexible benefit.

Con questa seconda dicitura si intendono una serie di beni o servizi che l’azienda eroga oltre alla retribuzione e che si collocano all’interno delle politiche di welfare aziendale. 

Hanno lo scopo di migliorare la vita privata del lavoratore e aumentare quindi il suo commitment verso l’azienda.

Fa bella mostra di sé, in questa categoria di benefit, lo smart working, ovvero la possibilità di lavorare per un tot. di giorni al mese da remoto.

E su questo punto vogliamo condividere con te quanto, questo fattore, stia diventando l’elemento capace di spostare l’ago della bilancia della scelta di un candidato.

Non diciamo niente di nuovo ma vogliamo sottolineare come oggi, il valore per molte persone, si sia spostato da beni materiali a beni immateriali legati al benessere e al work life balance.

Anche la formazione genera valore e rende appetibile un’azienda. Per un lavoratore, poter contare su un budget per gestire il proprio sviluppo professionale e personale senza doversi limitare agli aggiornamenti di settore o tecnici (che in alcune realtà sarebbero già tanta roba), ha spesso un grande significato e concorre a generare motivazione e interesse.

Nei flexible benefit troviamo anche asili nido, lavanderie, borse di studio, assicurazioni sanitarie, abbonamenti al trasporto pubblico e così via. Nelle aziende più strutturate il lavoratore di solito ha la possibilità di scegliere i benefit che più si adattano alle sue esigenze.

I flexible benefits, a differenza dei fringe benefit, godono di un trattamento fiscale agevolato e sono esenti dal pagamento di tasse e contributi perché non concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente. 

Welfare e Welbeing: cosa pesa di più?

Sulla scia di quanto scritto finora non possiamo non allargare lo sguardo e ribadire quanto, a fare la differenza in un’offerta economica, non sia più solo la cifra che comparirà in busta paga ma una serie di attenzioni e beni che non possiamo più definire accessori.

Sempre di più, infatti, si sente parlare di Wellbeing e non più di Welfare.

Il Wellbeing è una sorta di upgrade del welfare ed è il frutto di una cultura aziendale che promuove il benessere delle persone al lavoro, come fattore imprescindibile della loro produttività ma anche come valore a sé stante. Un valore che non può più essere sacrificato e tantomeno ignorato.

Mentre il Welfare si focalizza su incentivi e benefit in busta paga, sconti e convenzioni, ecc…, il Wellbeing promuove un benessere non solo economico e finanziario, ma anche e soprattutto psicofisico.

Una persona non attenta alla propria salute infatti, regge meno lo stress, è meno concentrata e si ammala di più e quindi è meno presente ecc…

E quando parliamo di Salute intendiamo la salute globale dell’individuo: fisica, emotiva e psicologica. Si realizza quindi attraverso iniziative che riguardano lo sport e il prendersi cura di sé (alimentazione, riposo, stile di vita ecc…) e con attenzioni e azioni legate allo sviluppo del capitale relazionale interno all’azienda, iniziative dedicate allo sviluppo personale attraverso percorsi di counseling o di coaching ecc…

Creare un pacchetto retributivo è più importante che stabilire una retribuzione

Abbiamo capito quindi, che creare un pacchetto retributivo è più complesso ma anche più efficace che parlare di retribuzione.

Quando vogliamo portare a bordo una persona dobbiamo smettere di pensare che quella persona valuti un cambio per i soldi e provare a comprendere quali sono le leve motivazionali, i bisogni così come i desideri di quella persona e infine le condizioni per le quali sarà disposta e anzi felice di entrare nella nostra realtà.

Ci troveremo a scoprire che una RAL alta potrebbe non essere così appetibile in mancanza di altre condizioni e beni.

Parlare da pacchetto inoltre ci consente di ampliare l’area di negoziazione. Non dovremo fare un tira e molla sui numeri ma avremo più leve sulle quali confrontarci con il candidato per trovare davvero la quadra che soddisfa entrambi.

Conclusioni

Questo che hai letto non ha la pretesa di essere un articolo tecnico né di esaurire il tema.

Siamo però convinti che sia importante sviluppare maggior consapevolezza anche su questi argomenti. Vale per le grandi aziende ma è ancora più importante per le PMI che potrebbero trovare difficoltà nel reclutare personale di valore.  

Quando siamo in fase di negoziazione abbiamo e avremo sempre una persona dall’altra parte e i bisogni, le motivazioni, le paure e le necessità di una persona non cambiano. Se vogliamo persone motivate, legate all’azienda, capaci di dare il massimo, propense al coinvolgimento, sarà fondamentale comprendere cosa le muove e creare le migliori condizioni per rispondere a quelle esigenze.

Ci accorgeremo che i soldi non sono tutto e che le risorse della nostra azienda forse sono più ampie di quello che pensavamo ragionando solo in termini finanziari.

Vuoi assumere persone di valore? Cura la tua reputazione come datore di lavoro

L’employer branding, non è certo una novità degli ultimi tempi. Eppure si conferma una delle attività più strategiche su cui un’azienda può investire.

Di cosa si tratta?

L’employer branding è, a tutti gli effetti, una branca del marketing che ha lo scopo di costruire e comunicare il brand di un’azienda in quanto datore di lavoro.

Significa esporre valori, intenzioni e azioni messe in atto per il benessere, la motivazione e la crescita delle persone che lavorano in azienda.

È importante dire subito che l’employer branding nasce per parlare a chi si vorrebbe assumere ma oggi è diventato uno strumento di comunicazione anche verso clienti, fornitori e possibili investitori.

Questo perché il tema dell’employee experience è diventato un valore e un possibile criterio di valutazione anche da parte di tutti gli altri stakeholder.

Cosa significa avere una reputazione come datore di lavoro?

Quando parliamo di employer branding parliamo di brand e ogni brand ha una sua reputazione e un immaginario condiviso.

La reputazione in quanto datore di lavoro (l’employer brand) è quindi il percepito che le persone esterne all’azienda si formano sull’azienda immaginandola come luogo di lavoro.

Il prodotto e/o il servizio contano meno, anche se evidentemente ci sarà una ricaduta anche sulla loro percezione.

L’employer brand racconta a futuri possibili collaboratori e collaboratrici, come si sta in quell’ambiente, quali valori vengono agiti, in che modo le persone vengono considerate e valorizzate.

Fare employer branding significa anche comunicare all’esterno qual è la posizione dell’azienda rispetto ai cambiamenti che sta attraversando oggi il mondo del lavoro. In che modo sta gestendo questa evoluzione e trasformazione, quali posizioni sta tenendo e come sta accogliendo le esigenze delle proprie persone? Ne parla bene questo articolo del Sole24ore.

La reputazione in quanto datore di lavoro è perciò davvero strategica. Lo è al punto che sempre più spesso il purpose aziendale include e veicola anche l’employee value proposition.

Questo articolo di Fortune conferma e spiega perché un’azienda purpose-driven sarà vincente rispetto alle altre sia in fase di attrazione di nuove persone e quindi più efficace nel recruiting, sia nella capacità di stimolare commitment, motivazione e quindi nella capacità di trattenere le persone assunte.

Che cos’è l’employee value proposition?

Brett Minchigton, Employer Brand Strategist, nel 2005 ha definito L’Employer Value Proposition (EVP) come l’insieme di associazioni e offerte che un’organizzazione fornisce in cambio di skill, capacità ed esperienze che il dipendente, a sua volta, porta all’organizzazione.

Semplificando possiamo dire che si tratta del valore che l’azienda promette e propone a chi sceglie di lavorare al suo interno e che la stessa azienda comunica all’esterno come promessa a possibili nuovi collaboratori e collaboratrici.

Una EVP deve essere:

• Unica, ovvero dovrebbe differenziare un’azienda dalle altre
• Pertinente e coerente ai valori aziendali, al suo purpose, al brand aziendale
• Avvincente, per riuscire ad agire come calamita sulle persone a cui si rivolge
• Autentica perché non c’è niente di più pericoloso di fare promesse fuori che non hanno una corrispondenza di verità all’interno e su questo punto citiamo Warren Buffet che è stato perentorio: Ci vogliono 20 anni per costruire una reputazione e cinque minuti per rovinarla.
• Comunicata, all’interno e all’esterno… lo sappiamo, potrebbe far sorridere questo inciso ma ci sentiamo di farlo avendo conosciuto tante aziende ricche di valori e con una EVP importante che però non hanno lavorato con convinzione e tenacia alla sua comunicazione e condivisione interna ed esterna

Se vuoi approfondire il tema dell’EVP ti segnaliamo questo articolo di Mattia Murgotti che analizza l’EVP di Nike.

Generare benessere è un investimento per la tua reputazione aziendale

Oltre alla EVP la reputazione aziendale si nutre di ciò che dicono le persone all’interno e di quello che raccontano all’esterno. 

Tecnicamente si chiama Employee Advocacy ma il punto che vogliamo sottolineare qui è che qualsiasi attività di employer branding deve rendersi credibile attraverso l’esperienza e il racconto di chi lavora già in azienda.

Affidare l’employer branding all’ufficio comunicazione o ad un’agenzia esterna senza che vi sia una reale corrispondenza tra ciò che si comunica e la realtà vissuta all’interno è molto pericoloso, un po’ ne abbiamo già accennato nel punto sopra.

Il nostro invito è a considerare il benessere delle persone in azienda come un investimento boomerang: un investimento che tornerà indietro sotto forma di efficienza, commitment, fedeltà, propositività, capitale relazionale, cura e adesione ai valori.

• 

Non solo, il capitale relazionale coltivato in azienda si tramuterà in capitare reputazionale perché non c’è niente di più forte e credibile, oggi, della voce delle persone.

Più che ai comunicati stampa, alle campagne promozionali, ai messaggi pubblicitari si crede alle persone, che diventano così voce autorevole, autentica e forte verso l’esterno.

Per questo motivo l’employer branding deve comunicare e amplificare la realtà autentica della vita e dei valori aziendali e per questo è necessario che l’azienda abbia lavorato in modo solido e consapevole sul benessere interno.

Employer branding e recruiting: quale la relazione?

C’è chi confonde questi due concetti credendo che il recruiting oggi si faccia facendo employer branding: non è così.

L’employer branding è un’attività marketing che ha lo scopo di costruire un brand attraente, autentico e distintivo.

Il recruitment beneficia del lavoro di employer branding perché vede rafforzata la fase di attrazione dei candidati e candidate e quindi può contare su un più efficace inbound recruiting.

L’empoyer branding senza dubbio migliora anche la candidate experience e chi si occupa di recruiting, sia internamente che in outsourcing, sarà facilitato nel trasferire i punti di forza e di attrattività dell’azienda alle persone in fase di selezione.

Non bisogna però confondere le due attività che operano secondo strategie, tattiche e operatività molto diverse tra loro.

È fondamentale comprendere quanto sia strategico oggi lavorare su iniziative di employer branding per aumentare e velocizzare l’efficacia del recruiting e quindi l’ingresso di nuove persone in azienda e anche per alzare l’asticella e puntare ad assumere persone di valore che, sempre di più, vogliono valutare e scegliere l’azienda con cui collaborare.

L’employer branding infatti gioca un ruolo decisivo in un’epoca in cui non è più sufficiente offrire un lavoro perché le persone non cercano più solo il posto fisso ma valutano ambiente, contesto, valori, mission, visione aziendale ecc…

Employer branding: qualche consiglio pratico

Per iniziare a lavorare all’employer branding della tua azienda ecco quali sono i presupposti fondamentali.

Innanzitutto l’azienda deve avere una sua notorietà ed essere conosciuta per il suo prodotto, questo è un presupposto indispensabile per implementare una strategia di Employer Branding efficace.

In secondo luogo è fondamentale mettere a punto la propria EVP: questo richiede di analizzare il sentiment delle persone interne all’azienda, di studiare il target esterno a cui ci si rivolge per comprenderne aspettative e desideri (cosa li potrebbe attrarre?) e di integrare questi due studi nel purpose aziendale.

Indispensabile sarà l’alleanza operativa tra marketing, comunicazione e HR che, in questa attività specifica diventa determinante (noi crediamo che lo sia già anche per altri aspetti e attività).

Infine sarà importante definire, come per ogni strategia marketing: il target, i canali, le azioni, gli obiettivi e i criteri di misurazione.

Ricordiamo che le attività di employer branding spaziano dalla comunicazione sui social agli eventi fisici come career day, job speed dating, open day passando per i contest, i contenuti video, i podcast, ecc…

Se vuoi approfondire l’argomento ti consigliamo questa intervista a Silvia Zanella nel podcast Linkedin Content Strategy di Max Furia.

La reputazione di chi fa recruiting

Strettamente collegata alla reputazione di un’azienda come datore di lavoro, c’è la reputazione di chi ricopre il ruolo di HR o di chi fa recruiting per quell’azienda.

Di questo parleremo in un articolo ad hoc ma volevamo fare un inciso importante: la reputazione di chi si occupa di persone nella tua azienda può essere una preziosa leva a supporto del tuo employer branding o viceversa potrebbe smentirlo platealmente. 

Ma quando i valori sono valori autentici, dichiarati e agiti per davvero, partire dalle persone e fare in modo che siano le persone stesse a trasferirli e a condividerli, è sempre una scelta vincente.

Non dare per scontato però che le tue persone, anche chi di persone si occupa, abbiano le competenze per lavorare su questo aspetto in completa autonomia. 

Quindi il nostro consiglio è di porre attenzione anche a questo punto per fare in modo che vi siano, da parte di chi lavora così in prima linea, la consapevolezza prima e le capacità poi, di supportare l’employer branding aziendale.

Conclusioni

Offrire un lavoro non è più sufficiente, quello che le persone cercano oggi, è un contesto ricco di valori, che abbia una visione, che non tema di rompere lo status quo per crescere, che metta chi lavora innanzi a tutto e investa per generare benessere e sviluppo professionale.

L’employer branding è il primo passo della relazione che l’azienda vorrà costruire con queste persone e serve a condividere un approccio, a comunicare fuori quella che è la vita dentro, ad aprire una finestra sui valori aziendali, non quelli scelti perché suonano bene, bensì quelli vissuti e agiti.

Un’azienda che investe nel proprio employer brand supporta l’attività di noi recruiter e dei recruiter interni perché toglie di mezzo tanti dubbi, perché anticipa, perché crea uno scivolo (non una scorciatoia) al candidate journey.

Un’azienda che investe nel proprio employer brand parla anche ai clienti, ai fornitori e a tutti i suoi stakeholder e afferma con forza qual è la sua posizione su alcuni dei temi più sentiti del mondo del lavoro e si rende quindi ancora più credibile e degna di fiducia.

Contratti di somministrazione: cosa migliorare per renderli ancora più convenienti?

La domanda è mal posta ma rappresenta un cruccio per molte Aziende – grandi e piccole – che utilizzano la somministrazione. Dubbio spesso determinato dalla vaga conoscenza di tutte le opportunità del servizio.

Il contratto di somministrazione, ripetiamolo, è il miglior strumento a disposizione di un’azienda oggi, per avvalersi di una flessibilità che i classici contratti di assunzione diretta non consentono. 

Una flessibilità in senso globale e non solo economico, che investe più questioni che ruotano attorno alla gestione complessiva di un lavoratore, anche nell’accezione normativa.

Quanto costa una persona in somministrazione?

Una persona in somministrazione costa di più rispetto a una persona assunta direttamente, altrimenti non esisterebbero le APL. Ma, è necessario distinguere tra costo del lavoro e costo del servizio (ovvero il margine che l’agenzia richiede per la gestione del contratto e per l’attività di reclutamento e selezione).

Il costo del lavoro non può essere ridotto, e poco si differenzia tra assunzione diretta e assunzione in somministrazione. Ovviamente può essere ottimizzato attraverso una gestione oculata dei turni di lavoro (ore maggiorate), delle ore di straordinario, della rotazione delle ferie, del monte ore complessivo di contrattualizzazione: tutte cose che già si fanno con i dipendenti diretti e che a maggior ragione devono essere analizzate anche per i somministrati.

Il costo del servizio invece può essere ridotto certamente attraverso una classica negoziazione tra chi compra e chi vende, ma al cui interno ci sono delle variabili economiche (tariffe) e delle variabili contrattuali (aspetti commerciali) che vanno tutti definiti a seconda dell’analisi dell’organizzazione del lavoro in azienda. Su questo punto quindi è importante non lasciare prezzi incerti (ossia non esplicitati) o condizioni aperte (ovvero non perimetrate).

Pertanto sono fondamentali la conoscenza della propria organizzazione aziendale, l’analisi dell’assetto orario, la definizione delle esigenze economiche ed organizzative e la conoscenza delle opportunità che lo strumento della somministrazione può dare. Tutte queste variabili vanno a definire quello che noi chiamiamo “Profilo di Acquisto” (ossia come sarebbe giusto comprare). 

Solo in quest’ottica di indagine e valutazione si possono individuare le opportunità per rendere ancora più convenienti i contratti di somministrazione e trovare il meccanismo migliore per riuscire a confrontare realmente i costi del contratto diretto con quelli del contratto somministrato.

Le tipologie di contratto di somministrazione

Nel contratto di somministrazione il lavoratore è assunto e retribuito dal somministratore (Agenzie per il Lavoro), il quale invia il lavoratore a svolgere la propria attività presso un cliente e quindi presso l’azienda che ha bisogno di questo servizio. Precisiamo che i lavoratori somministrati hanno gli stessi doveri dei lavoratori dipendenti diretti, e gli stessi diritti ad un trattamento economico (tutti!) e normativo non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell’azienda.

Se stai valutando, per la tua azienda, di avvalerti della somministrazione, devi sapere che ci sono fondamentalmente due grandi tipologie di accordo commerciale:

• a tempo determinato,
• a tempo indeterminato (anche denominato “staff leasing”).

• 

Se il primo accordo è abbastanza conosciuto perché è il classico lavoro interinale, lo staff leasing è meno noto ma anche il più ricco di opportunità e prevede un’assunzione a tempo indeterminato da parte del lavoratore in capo all’agenzia per il lavoro (l’azienda rimane sempre utilizzatrice).

Si tratta di una forma di flessibilità all’interno di una stabilità calcolata sul medio-lungo periodo e prevede un rapporto solido di integrazione tra azienda utilizzatrice e APL.

Quali sono le parti in gioco nella negoziazione?

Quando valutiamo un contratto di somministrazione dobbiamo considerare che le parti in gioco sono sempre tre:

• un’agenzia per il lavoro (somministratore);
• un’azienda che desidera avvalersi della somministrazione di lavoratori (utilizzatore);
• il lavoratore (somministrato).

L’incrocio di questi tre soggetti da luogo a due contratti: 

• il contratto commerciale di somministrazione è quello che viene stipulato tra somministratore e utilizzatore, 
• e il contratto di lavoro subordinato a scopo di somministrazione, stipulato tra somministratore e somministrato e che può essere, appunto, a tempo determinato o a tempo indeterminato.

In questa triangolazione, noi di Mentor & Faber, affianchiamo le aziende per individuare le condizioni economiche e commerciali migliori nel rapporto con l’agenzia per il lavoro, fornendo il nostro know how, costruito in oltre 15 anni di esperienza nel settore, e garantendo l’ottimizzazione nell’utilizzo del servizio per la fase di acquisto, gestione, monitoraggio e anche previsione, attraverso tools personalizzati.

Quello che dovresti sapere quando tratti con le APL

Negoziare con una APL non è mai facile, e richiede una profonda conoscenza delle variabili che abbiamo esplicitato poco fa quali: il costo del lavoro, le normative generali e specifiche, il valore del mercato attuale (“a quanto si compra” che non vuol dire “chi costa di meno”), le tipologie contrattuali, le possibilità di finanziamento per la formazione, etc.

Per rendere più vantaggioso il contratto di somministrazione dovrai prima di tutto analizzare la tua organizzazione del lavoro, il tuo CCNL di riferimento, ed evidenziare le tue esigenze non solo economiche. 

Dovrai poi individuare le diverse ipotesi di soluzione, che solitamente sono più di quelle che una APL ti sottopone. 

Infine dovrai confrontare le diverse opzioni di somministrazione tra loro (cosa non facile) e paragonarle alla facoltà della gestione diretta (ancora più complicato).

Tutto deve essere inserito in un concetto di “fruibilità semplice”, in cui, una volta concluso l’accordo, è facilmente impostabile un’attività di controllo e anche di previsione. Si deve evitare la confusione (es. i troppi preventivi) e l’incertezza; il rapporto di lavoro è sempre in movimento e quindi suscettibile di cambiamenti che devono essere previsti e preventivati senza sorprese. 

Acquistare la somministrazione è un lavoro, e un metodo, che prevede una conoscenza specifica del settore perché in tante aziende rappresenta una delle voci di investimento più onerose e/o incidenti. 

Quindi non è facile e ne abbiamo la prova ogni giorno. Nell’ultimo triennio, dove abbiamo acquistato somministrazione per oltre 10 milioni di euro, confrontandoci con oltre 20 APL, abbiamo ricercato le condizioni migliori per i nostri clienti e per gli oltre 300 lavoratori che abbiamo fatto inserire con questa tipologia di contratto.

E’ sempre bello riuscire a dare un supporto concreto e tangibile alle varie aree aziendali che entrano nel processo di acquisto e gestione, e permettere alle aziende di disporre non solo delle “giuste” condizioni economiche ma anche di semplificarne l’attività di applicazione, controllo e forecast.

Ma è importante anche riuscire a creare un rapporto di fiducia e trasparenza con le agenzie per il lavoro, in modo che siano in grado di garantire la qualità di reclutamento, selezione e gestione, soprattutto in un mercato che ci ha visto acquistare quasi il 70% dei contratti a tempo indeterminato (staff leasing) con oltre 200.000€ recuperati ed investiti in piani formativi.

Quando la ricerca e selezione fallisce prima di iniziare: a cosa fare attenzione

È successo anche a te di iniziare un progetto di ricerca e selezione con grande entusiasmo e aspettative altissime e poi precipitare in un progetto che si fa giorno dopo giorno sempre più agonizzante? 

Conosciamo bene l’entusiasmo che caratterizza ogni nuovo incarico, succede anche a noi, soprattutto quando la figura di ricerca è nuova, è sfidante, è strategica, è legata allo sviluppo dell’azienda… insomma, se un po’ vivi il mondo del recruiting in azienda, sai di cosa stiamo parlando.

È bello occuparsi di ricerca e selezione, (quasi) ogni progetto che parte è una scarica di adrenalina.

Eppure, nonostante l’entusiasmo e l’attivazione di tutti i canali, succede che alcune selezioni si blocchino e stagnino fino a diventare un peso morto che ti trascini pregando la provvidenza di metterti il candidato giusto sulla strada di casa, nella corsia del supermercato, in fila alle poste, nel parcheggio della scuola di tua figlia, insomma, ovunque pur di trovarlo.

Oggi ti parliamo di queste selezioni e diamo voce a quello che, chiunque si occupa di ricerca e selezione, sa ma non dice.

Perché queste selezioni esistono, ci danno fastidio, restano come un rumore di sottofondo mentre lavoriamo a nuovi incarichi, ci tolgono energia e a volte ci fanno sentire poco efficaci. E l’unica cosa che possiamo fare è prevenirle e avere il coraggio, fin da subito, di evidenziare cosa non va.

Perché prevenire le “selezioni sbagliate”?

“Prevenire è meglio che curare”, citava lo spot anni 80 di un dentifricio e nel caso degli incarichi di ricerca e selezione è sacrosanto.
Ma prevenire non significa abolire, annullare, rifiutare una selezione, anzi, significa conoscere i fattori che la trasformeranno in una ricerca infinita, individuarli già nelle primissime fasi del progetto e adottare delle correzioni che rendano quell’incarico affrontabile. 

Prevenire significa quindi: 

• conoscere il mercato, 
• sapere se una figura esiste già: non sono poche le richieste che ci arrivano di figure ibride e anche se la parola “ibrido” adesso va molto di moda, sappi che ibrido fa coppia con “raro” e spesso anche con “costoso”,
• e quindi è importante anche avere un’idea del costo della professionalità ricercata così come del budget aziendale,
• sapere con chi si sta competendo per ottenere le stesse persone e conoscere l’entità (o la scarsità) dell’offerta,
• conoscere la propria azienda e sapere se è abbastanza appeal per quel tipo di figura,
• conoscere le leve motivazionali dei professionisti che si vanno a cercare, non sempre e non per tutti è quella economica.

Prevenire quindi significa farti queste domande o analisi, trovare le risposte e valutare se vi sono le condizioni più favorevoli per avviare una ricerca, su quali aspetti devi lavorare per rendere il lavoro più realistico oppure accettare che sarà un’impresa ardita.

In quest’ultimo caso potrai decidere di procedere, con consapevolezza, tenacia e magari con qualche strategia ad hoc. Oppure potrai scegliere di rivedere il profilo ricercato per avviare una selezione più in linea con le condizioni di mercato, con ciò che hai da offrire e con le caratteristiche della tua azienda.

Vediamo ora altri possibili errori che possono boicottare sul nascere una selezione.

Una Job description e un annuncio di lavoro poco chiari 

Possono essere frutto di un’idea poco chiara a monte, capita quando la persona ricercata dovrà ricoprire un ruolo nuovo in azienda e non c’è quindi, un profilo pregresso a cui fare riferimento.

Ma spesso la job description e il conseguente annuncio di lavoro non sono chiari a prescindere, è una questione di comunicazione oltre che di linguaggio, ne abbiamo parlato in questo articolo spiegando come si scrivono annunci di lavoro che funzionano.

Cosa succede quando job description e annuncio non sono chiari?

Dipende. Gli effetti sono diversi ma non imprevedibili, eccone alcuni:

• non ti risponde nessuno perché nessuno si sente descritto
• non ti risponde nessuno perché l’annuncio non viene indicizzato correttamente dai motori di ricerca
• non ti risponde nessuno perché non vi è coerenza tra la tua azienda e quello che sta cercando
• non ti risponde nessuno perché non stai usando il linguaggio e le argomentazioni dell’interlocutore a cui vuoi rivolgerti

Ma è anche possibile che:

• ti arrivino numerosissimi CV, in gran parte inutili perché la job description è così interpretabile da autorizzare più o meno chiunque a provarci

Insomma, il tema dell’annuncio di lavoro e della Job Description è quel famoso primo passo che può boicottare tutto il progetto anche a fronte di una prevenzione accurata.

La JD inserita nell’annuncio deve essere chiara, spiegata in modo da rendersi allettante a chi la dovrà leggere, tecnica al punto giusto, precisa e specifica, articolata senza diventare un poema lunghissimo da leggere. 

Deve far capire a chi la legge se quel lavoro lo a la riguarda e che l’azienda sa bene cosa sta cercando.

Anche quando cerca un profilo ibrido, raro e costoso.

L’importanza degli strumenti con cui fai Ricerca e Selezione

Altro errore è non valutare se gli strumenti che stai usando per fare ricerca e selezione siano o meno adatti a quell’incarico nuovo e un po’ sfidante.

Solitamente usi LinkedIn, il gestionale, i portali di annunci free… sono sufficienti e adeguati anche al nuovo incarico?

Dove sono le persone che stai cercando?

Che luoghi frequentano?

LinkedIn non è la panacea di tutti gli incarichi di recruiting, oppure non lo è il profilo free: bisogna saper valutare quali canali saranno i più forieri di successo e attivarli senza dare per scontato che quello che è andato bene per i 5 incarichi precedenti funzionerà anche per il sesto.

Tra gli alleati di un progetto di ricerca e selezione c’è anche la tua comunicazione e la tua credibilità sul mercato, lo sapevi? C’è il network e la notorietà dell’azienda, ci sono una serie di elementi che non sempre consideri ma che possono fare la differenza proprio nelle selezioni più delicate.

Incaricare la persona “sbagliata” nel processo di ricerca

Questo lo diciamo agli imprenditori e alle imprenditrici, a quelle aziende che non hanno una funzione HR affilata e organizzata e che vogliono comunque gestire i processi di ricerca e selezione in modo autonomo. 

Desiderio sacrosanto ma spesso causa di cocenti delusioni.

Provare a far da sé va benissimo, anzi, potrebbe servire a valorizzare una persona al proprio interno e scoprire quindi talenti nascosti.

Ma quando la ricerca è delicata o molto strategica questo è un rischio che ti sconsigliamo.

Naturalmente non sarà la persona incaricata ad essere sbagliata, sbagliato è pensare che il recruiting sia un processo gestibile da chiunque.

È vero che la competenza si raggiunge anche attraverso gli errori e l’esperienza, lo afferma anche questo articolo del Sole24ore, ma qui vogliamo metterti a disposizione la nostra di esperienza e dirti di fare attenzione. I fallimenti in questo campo possono essere costosi e molto demotivanti oltre che avere un impatto negativo sulla vita delle persone, candidati e candidate, collaboratori e collaboratrici e anche la sulla tua di titolare d’azienda.

A completamento di questa sezione, sappi che anche incaricare un robot potrebbe non essere la soluzione migliore per il successo delle selezioni difficili e non ti metterà a l riparo da delusioni o sbagli. Se hai voglia di approfondire puoi leggere questo articolo, ancora del Sole24Ore.

Chiarezza e consapevolezza innanzitutto

Chiudiamo questo articolo con due parole chiave: chiarezza e consapevolezza.

Sono questi i fari che devono guidarti ogni volta che affronti un nuovo incarico di ricerca e selezione.

L’entusiasmo è un carburante meraviglioso ma la macchina procede se c’è un motore che funziona, non solo se il serbatoio è pieno.

Quanto tempo ci vuole per trovare il manager giusto? Facciamo due conti

Il tempo, quando si cerca personale è sempre una tematica importante. Di solito una persona serve per ieri (classica risposta che ci sentiamo dire quando visitiamo i nostri clienti per avviare un processo di ricerca e selezione).

Al di là dell’urgenza, magari in futuro scriveremo un articolo su questo tema specifico, un aspetto da conoscere sono i tempi di un processo di recruiting e cosa li influenza.

Di solito le società di ricerca e selezione fanno una stima a inizio selezione e calibrano i tempi. Mediamente la ricerca di una figura manageriale richiede almeno 2 o 3 settimane per le fasi di ricerca, screening e colloqui. Significa che l’azienda inizierà a conoscere i candidati e le candidate alla quarta settimana.

Va detto che, da quel momento in poi, i tempi non sono più solo determinati dalla società di recruiting. Dipendono molto anche dalla reattività dell’azienda.
Un’azienda che gestisce le selezioni all’interno, se ha personale dedicato al recruiting può stimare tempi più dilatati ma non troppo distanti da quelli che abbiamo detto.

Un’azienda invece, che gestisce le selezioni dall’interno senza avere una o più persone dedicate al recruiting dovrà, gioco forza, avere più pazienza.

Detto questo vediamo quali variabili incidono sui tempi di una selezione.

Avere le idee chiare è il primo passo

Quando diciamo idee chiare intendiamo due cose:

• da un lato bisogna intenderci su cosa vogliamo temporizzare: il processo di selezione o anche l’inserimento? Perché trovare la persona giusta non equivale ad avere il o la manager pronti in azienda. Ai tempi di ricerca andrebbero sommati quelli del preavviso se previsto, dell’on-boarding e dell’inserimento di cui parleremo tra poco.
• l’altra importante chiarezza è rispetto a cosa si sta cercando ed è su questo che vogliamo portarti la nostra esperienza.

La maggior parte delle selezioni lunghe, o lente, è caratterizzata da una mancanza di chiarezza rispetto a ciò che si va cercando.

Questo succede quando la persona ricercata andrà a ricoprire un ruolo che non esiste in azienda ma anche quando si sostituisce qualcuno.

Succede spessissimo quando si ricerca un profilo cosiddetto ibrido, ovvero un po’ e un po’. Un po’ responsabile di produzione ma anche un po’ responsabile tecnico; un po’ Amministrazione, Finanza e Controllo ma anche un po’ HR.

Avere le idee chiarissime o poter contare su manager mono-ruolo, lo sappiamo non è sempre scontato, così come è normale che le idee cambino o evolvano incontrando candidati e candidate.
Ma è essenziale, per poter contare su un percorso di selezione spedito e ben ritmato, avere dei punti fissi che non vengono messi in discussione.

Il nostro consiglio pratico quindi è fare una lista dei desideri e poi categorizzarli in tre gruppi:

• indispensabili (se queste condizioni mancano la selezione non procede, tendenzialmente dovrebbero essere non più di 5)
• fortemente desiderati (condizioni che, a parità di condizioni indispensabili, potrebbero fare la differenza)
• opzionali (della serie, se ci sono è tutto grasso che cola)

Uno schema di questo tipo non solo è utile all’azienda in fase di selezione ma è utilissimo anche all’eventuale partner per la ricerca in outsourcing che potrà muoversi con maggior chiarezza e quindi anche con più velocità.

Valutare hard e soft skill dei candidati

Qualcuno dice che è più difficile valutare le hard skill, altri affermano che il vero mistero è rappresentato dalle soft skill.

Quello su cui sono e siamo tutti d’accordo è che, la persona giusta, è un mix ben dosato di competenze tecniche e trasversali, a cui aggiungiamo anche quelle personali, ovvero quei tratti della personalità che la rendono più o meno integrabile nel contesto aziendale.

È chiaro quindi che, per la ricerca e selezione di un o una manager, non possono bastare un paio di colloqui fatti al volo.

Se poi pensiamo che alcune delle qualità più ricercate nei manager, sono quelle citate in questo articolo di Forbes, appare chiaro come sia necessario impostare al meglio la fase di selezione dopo quella di ricerca.

Come si valuta la capacità decisionale? Come si misura la leadership? Come si pesa la visione?

Non è impossibile ma innanzitutto bisogna sapere di cosa si ha bisogno e quindi cosa cercare (anche le competenze soft dovrebbero entrare nella lista di cui abbiamo parlato nel capitolo precedente).

In secondo luogo bisogna sapere come individuare e misurare ciò che è strettamente soggettivo.

Il nostro consiglio è di affidarsi, quando necessario, a strumenti più oggettivi creati ad hoc per questo tipo di valutazioni.

Strumenti di assessment (qualcuno li chiama impropriamente Test) che si prestano alla selezione quando serve approfondire alcuni aspetti difficili da sondare nei colloqui o che richiederebbero troppo tempo per essere valutati.

Noi abbiamo adottato Insights Discovery grazie alla collaborazione con Roberta Zantedeschi, practitioner di questo tool di self assessment.

Non è l’unico strumento valido sul mercato e quindi ti lasciamo sondare le altre proposte, quello che ci preme trasferirti è che il tempo, così come la riduzione del rischio di errore, sono facilitati dall’adozione di strumenti più oggettivi.

E se il tuo futuro manager, lavora in un’altra azienda?

Spesso è proprio così.
Il fatto che la persona che abbiamo scelto o che vorremmo scegliere lavori, allunga i tempi per due principali motivi.

Da una parte perché tecnicamente esiste un tempo di preavviso e, se possiamo darti un consiglio, diffida di quelle persone disponibili ad andarsene dalla loro azienda dall’oggi al domani.

Magari su due piedi potresti pensare che ti farebbe comodo ma è lo stesso trattamento che, in futuro, quella persona potrebbe riservare a te. Ti piacerebbe?

Dall’altro lato, far lasciare un lavoro a una persona non è così scontato e, noi lo sappiamo con certezza, non tutti stanno cercando lavoro e non tutti si accontentano di un qualsiasi nuovo lavoro. È necessario rendersi credibili e attraenti e dare delle ragioni valide a chi vorremmo che lasciasse la sua azienda per la nostra.

Insomma, è necessario saper costruire una relazione e non limitarsi a fare un’offerta.
Un investimento di tempo e di attenzioni sono da mettere in conto, talvolta un colloquio in più, un pranzo, del tempo dedicato a far respirare l’azienda.

Anche momenti meno formali di un colloquio ma più veri e autentici possono risultare determinanti.

Non sottovalutare il “dopo”: l’on – boarding

 E infine, l’abbiamo anticipato, calcola l’inserimento.

Adottare un processo di on-boarding significa ridurre i tempi di integrazione e, passaci il termine, di “rodaggio”.

On-boarding significa portare a bordo e prevede un tempo dedicato a far conoscere l’azienda e le sue dinamiche.
Ma significa anche: 

• definire con chiarezza gli obiettivi e le aspettative, 
• far trovare alla persona postazione, strumenti di lavoro, account e accessi pronti fin dal primo giorno,
• monitorare e dialogare con la persona neo-assunta per assicurarsi che tutto proceda nel modo migliore.

Talvolta si pensa che assumere un o una manager significhi avere una persona che non ha bisogno di niente ma non è vero. Dal punto di vista umano e personale ogni esperienza nuova richiede sempre un tempo di assestamento che può essere ridotto se vi sono le giuste attenzioni.

Concludendo

Come hai potuto leggere, la ricetta non esiste e un numero preciso che misuri i tempi della ricerca e selezione di un o una manager non ci sono.

Ma sarebbe anche impensabile che esistessero.

Quello che influisce sui tempi è l’abitudine a fare questo lavoro e aver messo a punto strumenti, network e competenze per ottimizzare tutti i passaggi.

Ciò in cui crediamo è che, in un’epoca nella quale dal manager ci aspettiamo ciò che viene descritto in questo articolo del Sole24Ore, contino moltissimo: 

• la credibilità dell’azienda, 
• la sua capacità di gestire la selezione o la sua disponibilità ad affidarla all’esterno, 
• la capacità di decidere (ci sono selezioni che diventano eterne per l’incapacità di decidere dell’azienda),
• la capacità di lavorare secondo le regole del networking,
• la capacità di offrire e far percepire già in fase di selezione un ambiente stimolante e all’altezza delle aspettative che si riversano sulla persona.

Divertirsi fa bene… anche a lavoro.

Divertirsi lavorando o lavorare divertendosi?

Fare un lavoro divertente o saper trovare il divertimento nel lavoro?

Ma la domanda vera è: lavoro e divertimento possono coesistere?

In questo articolo vogliamo esplorare l’argomento, senza pretesa di esaurirlo ma con il desiderio di darti qualche spunto di riflessione su un tema solo apparentemente leggero.

L’importanza di divertirsi lavorando

Il divertimento è direttamente collegato alla felicità e quando siamo felici lavoriamo meglio.

Addirittura si dice che un dipendente felice generi un cliente felice.

Quindi la felicità è alleata del business.

Gli studi dichiarano che un ambiente di lavoro divertente incoraggia, avvia e supporta intenzionalmente una varietà di attività divertenti e piacevoli che incidono positivamente sull’atteggiamento e sulla produttività di individui e gruppi e quindi sulla loro Felicità!

Detto questo è utile chiarire che il divertimento non corrisponde alla passione.

Non ci si diverte automaticamente perché si trasforma una passione in lavoro. Ma, ci si potrebbe appassionare a un lavoro se vi si riscontrano elementi di divertimento.

A un lavoro o a un’azienda, a un ambiente lavorativo.

Una ricerca del 2009 di Lamm e Meeks definisce il divertimento sul lavoro come “attività sociali, interpersonali, ricreative o attività ludiche intese a offrire divertimento o piacere” (p. 614).

Ma non è solo il biliardo in ufficio

Non si tratta però solo di attrezzare le nostre aziende di spazi dedicati allo svago o di istituire in modo più o meno direttivo dei momenti dedicati al divertimento.

Lo spiega benissimo Andrea Montuschi, presidente dell’ambito Great Place to Work: il divertimento non è “cosa” fai ma “come” fai qualcosa.

Nel suo intervento alla scorsa edizione di Nobilita, a cui eravamo presenti anche noi, Andrea ha ben evidenziato l’importanza del divertimento nei contesti lavorativi e proprio alla fine del talk ha spiegato che il divertimento scaturisce dal poter essere chi si è, dal poter essere sé stessi quando si lavora. 

Nessuna forzatura quindi con iniziative imposte dall’alto ma un appello alla funzione HR che, non da sola, è chiamata a saper trovare modi meno artificiosi e più autentici per consentire alle persone di sentirsi accolte e valorizzate per chi sono, non solo per quello che fanno o che sanno.

Ma i dipendenti cosa ne pensano?

Sempre Andrea Montuschi ha evidenziato un dato importante scaturito dai sondaggi realizzati dalla sua organizzazione: le persone che valutano l’azienda in cui lavorano come un’azienda bella in cui lavorare, sono le stesse che dichiarano di divertirsi al lavoro.

Certo, troveremo sempre qualcuno che penserà che divertirsi al lavoro non sia appropriato o necessario.

In fondo il dovere è dovere e il divertimento inizia dopo.

Ma anche l’importante sviluppo di un tipo di formazione fondata sul gioco (Lego Serius Play per citarne uno) è di nuovo la testimonianza di come l’apprendimento sia agevolato dalla presenza di una componente ludica.

Il gioco è una cosa seria, si dice.

Ed è il modo in cui imparano più facilmente i bambini.

William Glasser (1994) afferma che divertirsi è uno dei bisogni più alti dei lavoratori che spesso non viene soddisfatto, mentre a essere soddisfatti sono quasi sempre i bisogni più bassi

Dare spazio alle passioni

Non è l’unica soluzione possibile ma è in linea con l’essere sé stessi. Le nostre passioni infatti ci definiscono come individui oltre che come professionisti, ci caratterizzano e ci rendono chi siamo.

Dare spazio alle passioni significa creare le condizioni perché le persone possano coltivare le loro passioni (che potrebbero non coincindere con il lavoro) senza sentire di dover sacrificare l’una o l’altra cosa, il lavoro o la passione.

Significa includere le passioni delle persone nella loro narrazione, significa rendere protagoniste le persone in azienda valorizzando anche i loro interessa extra professionali.

Significa infine lasciare loro lo spazio per portare nel loro lavoro qualcosa delle loro passioni e di ciò che le appassiona. Potremmo stupirci della creatività che ne scaturirebbe se permettessimo alle persone di non vivere per comparti stagni ma di creare osmosi tra diversi ambiti della loro vita.

Ricapitolando: è possibile divertirsi lavorando?

• Il divertimento allevia la fatica e ci rende più produttivi.
• Non si tratta di generare il percepito che non si stia lavorando. Ma di elevare il lavoro ad attività in grado di renderci anche più felici.
• Non partiamo dal presupposto per cui se ti diverti non sentirai che stai lavorando perché per noi il lavoro è crescita, è realizzazione, è significato e profondità.
• Quello vogliamo lasciarti come stimolo e riflessione è che divertirsi lavorando genera benessere, felicità e quindi incrementa la produttività.
• Il divertimento motiva le persone e le persone motivate generano business.
• Ma soprattutto generano felicità, e questa, per noi, ha ancora il suo perché.

Costo del lavoro e costo di Agenzia: quanto ne sai?

Parliamo ancora di somministrazione e ti raccontiamo un paio di aneddoti tipici di quando affianchiamo le aziende nell’acquisto di questo servizio.

Sì, perché noi non siamo un’APL ma forniamo un servizio di consulenza dedicato alle aziende, piuttosto unico nel suo genere, che vogliono ottimizzare il loro acquisto del servizio di somministrazione.

Insomma, ci sediamo al loro fianco e le aiutiamo a gestire questa attività che, diciamocelo, è più complessa e articolata di quello che sembra.

Ne abbiamo parlato anche in questo articolo.

Oggi vogliamo però andare nel concreto e affrontare il tema che sta a cuore della maggior parte dei clienti che si rivolge a noi per questo servizio.

Oggi ti parliamo di costi: quanto costa la somministrazione?

Quanto paghi le APL per utilizzare il servizio di somministrazione?

Quando iniziamo una collaborazione con un’azienda per l’acquisto del servizio di somministrazione, la prima richiesta è di ridurne i costi “è una questione di budget”, ci dicono.

Noi quindi facciamo sempre la stessa domanda: “Quanto state pagando la/e APL per utilizzare il servizio?” 

Per risposta ci arrivano sguardi perplessi e un po’ disorientati…
Allora cerchiamo di chiarire: “Quanto pagate oltre al costo effettivo del lavoro, insomma: quanto è il margine di servizio che versate ai fornitori?”

Buio totale. 

La loro risposta di solito diventa una domanda: “Se vi giro un po’ di materiale, potete dircelo voi? Quello che noi sappiamo è che spendiamo troppo”.

Ribadire che qualcosa “costa troppo” senza sapere “quanto costa” ci sembra sempre un po’ bizzarro, ma succede molto spesso parlando di contratti di somministrazione e agenzie per il lavoro.

Eppure, se non si conosce il costo del lavoro e se non si conoscono i costi del mercato, trovare delle strade strategiche ed operative da percorrere è una sfida in salita!

Quindi questo è sempre il punto di partenza del nostro lavoro.

Certo, tutti sappiamo che un contratto di somministrazione costa di più di un contratto di assunzione diretta: questo è l’assioma di partenza.
Ma devi sapere, indipendentemente dal budget a disposizione, se stai acquistando “bene” o “male”.
Anzi, se stai acquistando “giusto”, perché è questo l’approccio nostro, bene o male non sono termini che usiamo. 

Cosa significa giusto? 

Pagare un corretto margine rispetto al mercato, rispetto alla tipologia di selezione, rispetto ai volumi di acquisto e rispetto alla competenza (e sicurezza) che ti garantisce un fornitore. 

Troppe variabili? 

Allora riduciamole a due: qualità e quantità.

Andiamo oltre.

Perché ti affidi a più Agenzie per il Lavoro?

Spesso le aziende usano più APL per il servizio di somministrazione e davanti alla proposta di ridurle per avere più potere di acquisto garantendo maggiori volumi, la risposta è: “Ma noi vogliamo usufruire della capacità di reclutamento di più agenzie”. 

E infatti, più hai necessità di personale qualificato, maggiori devono essere gli interlocutori che ti possano aiutare a trovare le persone migliori. Lo capiamo.

Però perché, per lo stesso contratto, lo stesso inquadramento, la stessa retribuzione, devi gestire più preventivi e svariate condizioni economiche e commerciali a seconda del fornitore? 

È davvero dispendioso in termini di energie, tempo e denaro.

In passato abbiamo supportato un cliente che per due livelli di inserimento si trovava a gestire 19 condizioni differenti con sei Agenzie per il lavoro. 

Eppure avevano un comune denominatore: il costo del lavoro era uguale per tutti!

Ovviamente ogni agenzia poi fa il suo prezzo e ha peculiari politiche di vendita, ma nel rispetto delle condizioni “giuste e trasparenti” del mercato, noi pensiamo e lavoriamo per trovare un allineamento. 

Una convergenza che garantisca il guadagno dell’agenzia e allo stesso tempo sia di semplice gestione e monitoraggio per l’azienda. 

Un punto di incontro che faciliti anche il preventivo di spesa. 

Per farlo non servono bandi od organizzazioni “machiavelliane”, serve invece analizzare quantitativamente e qualitativamente tutte le condizioni possibili (e ipotizzabili) e sedersi davanti ai fornitori “parlando la stessa lingua”. 

Quindi il tema del costo di un contratto di somministrazione e la sua ottimizzazione è un tema complesso e articolato ma non impossibile da affrontare. Non devi solo “sperare che il commerciale dell’Agenzia per il lavoro sia onesto”, puoi affrontare questo acquisto mettendoti in dialogo con l’agenzia e valutando ciò che davvero ti serve, quantità e qualità.

Ma per farlo, a monte, è davvero indispensabile che tu sappia:

• quanto stai pagando
• per cosa stai pagando
• cosa ti serve
• qual è tuo profilo di acquisto