Chat GPT, intelligenza artificiale e recruiting: serve metterci la faccia (e il cuore)

copertina articolo blog Mentor & Faber, Chat GPT e recruiting

In questo articolo ti spieghiamo perché Chat GTP deve spingere chi si occupa di recruiting a mettersi in relazione con chi cerca lavoro in modo autentico, personale e credibile, anche attraverso i social (ma non solo).

A metterci la faccia, ma anche il cuore.

Pena veder svuotarsi il loro ruolo.

Abbiamo interrogato Chat GPT

Abbiamo chiesto a Chat GTP di scrivere un annuncio di lavoro: l’input è stato generico: “scrivi un annuncio di lavoro per un’impiegata amministrativa”, nessun altro riferimento.

Il risultato è il seguente:

Titolo del lavoro: Impiegata Amministrativa

Siamo alla ricerca di una impiegata amministrativa per un’azienda leader nel settore XYZ. Il candidato ideale avrà una forte attenzione ai dettagli, eccellenti capacità organizzative e di comunicazione, nonché la capacità di lavorare efficacemente in un ambiente dinamico.

Responsabilità:
Elaborazione di documenti e archiviazione di documenti aziendali
Gestione e monitoraggio del budget dell’ufficio
Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
Collaborazione con altri dipartimenti per garantire l’efficienza delle operazioni aziendali
Gestione di e-mail e telefonate in entrata ed in uscita

Requisiti:
Diploma di scuola superiore
Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

Che dire… funziona!

Cosa cambia per chi si occupa di recruiting?

Una cosa in particolare: la necessità di coltivare le relazioni e la propria presenza nei luoghi dove il mercato del lavoro si incontra e conversa.

E questo non solo per Chat GTP, sia chiaro: iI 36% delle imprese a livello mondiale pensa che l’AI sia il più grande cambiamento nel processo di hiring (fonte: Deloitte report: Global Human Capital Trends). Viene usata negli annunci, nello screening, nei test da sottoporre alle persone, nell’invio di risposte automatiche; a breve è probabile che sostituiranno anche le primissime fasi di colloquio e la verifica delle informazioni contenute nei CV.

Insomma, non solo giornalisti e copywriter dovrebbero “temere” l’intelligenza artificiale (chi ha orecchie per intendere, intenda).

Recruiter che ci mettono la faccia (e il cuore) ne abbiamo?

Al netto che l’azienda faccia employer branding, chi si occupa di recruiting ha il compito di dare sostanza a tanti bei messaggi e contenuti più o meno standard (se li scrive un sistema di AI sono necessariamente standard).

E per farlo deve metterci la faccia:

dialogando,
veicolando gli annunci attraverso il proprio profilo ma non limitandosi a condividerli,
fornendo le risposte che le persone chiedono,
dando dei feedback quando possibile ,
arricchendo il processo di selezione di umanità (almeno nella stessa misura in cui vi immette dell’intelligenza artificiale),
imparando ad abitare i luoghi, digitali e non, dove avvengono le conversazioni, interagendo e “chiacchierando” anche a prescindere dalla ricerca che stanno curando, ampliando lo sguardo e modificando l’approccio.

Ma la faccia non basta: serve il cuore.

Nuove competenze per chi si occupa di recruiting

Le competenze da sviluppare per chi si occupa di recruiting sono di due tipi:

tecnologiche e digitali da un lato (per ovvie ragioni),
relazionali ed empatiche dall’altro, ed è qui che casca l’asino.

Imparare a usare gli strumenti è relativamente facile, imparare a stare in relazione e a farlo attraverso i media è un altro discorso.

Significa imparare a dialogare con presenza e consapevolezza, usando il cuore e arrivando al cuore. Non è sdolcineria, sia chiaro, è l’unico modo che avete per raggiungere le persone a cui volete parlare: andare a toccare il sentimento, ovvero ciò da cui si genera, cresce e si nutre la motivazione.

È sotto gli occhi di chiunque che la differenza la fanno le relazioni, autentiche, credibili e umane.

In un articolo di Repubblica che puoi leggere qui troviamo scritto:

Secondo Chris Albon, direttore della divisione Machine Learning di Wikimedia, la diffusione dell’intelligenza artificiale nella scrittura di testi porterà a una crescita esponenziale di contenuti scritti da macchine, creati con scopi pubblicitari o per scalare i risultati di ricerca di Google. Questo avrà una conseguenza diretta: gli utenti di Internet si sposteranno dove sapranno di poter trovare esseri umani, magari su Reddit o Quora o nelle chat private

Gli esseri umani cercano gli esseri umani (per il momento).

Essere umani è quindi la strategia migliore per attrarre e assumere persone di valore, anche partendo da un annuncio scritto con Chat GTP (ma noi restiamo convinti che pure gli annunci potrebbero e dovrebbero essere scritti in modo umano).

Quando un’azienda ha problemi di relazione

Nelle aziende ci sono periodicamente (o forse è più giusto dire costantemente) due tipologie di problemi che si rincorrono e si influenzano l’una con l’altra (non che siano le uniche ma queste due ritornano sempre):

problemi organizzativi
problemi relazionali

Siamo alla ricerca di una impiegata amministrativa per un’azienda leader nel settore XYZ. Il candidato ideale avrà una forte attenzione ai dettagli, eccellenti capacità organizzative e di comunicazione, nonché la capacità di lavorare efficacemente in un ambiente dinamico.

Responsabilità:

Elaborazione di documenti e archiviazione di documenti aziendali
Gestione e monitoraggio del budget dell’ufficio
Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
Collaborazione con altri dipartimenti per garantire l’efficienza delle operazioni aziendali
Gestione di e-mail e telefonate in entrata ed in uscita

Requisiti:

Diploma di scuola superiore
Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

Non staremo qui a dire cosa viene prima, cosa è più importante, cosa è causa e cosa è condizione.

Organizzazione e relazione sono strettamente intrecciate e al venire meno di una anche l’altra ne risente.

Sono talmente importanti che determinano in modo significativo il benessere delle persone in azienda e che influenzano il tasso di turnover e la capacità dell’azienda di attrarre ed assumere persone.

In poche parole: se hai questi problemi difficilmente puoi avere anche persone di valore, viceversa le persone arrivano – e restano – se vi è la capacità di affrontare problematiche organizzative e relazionali con concretezza, intenzione, etica e responsabilità.

Il contesto relazionale: quali sono i segnali da monitorare?

Quali sono i segnali deboli che suggeriscono un problema di relazione all’interno di un’azienda?

Ne abbiamo individuati alcuni che andiamo ad elencare qui di seguito. Non hanno pretesa di completezza ma vogliono aiutarti a prestare attenzione ad alcune dinamiche per riconoscerle prima che degenerino in comportamenti poco costruttivi.

Responsabilità:

Elaborazione di documenti e archiviazione di documenti aziendali
Gestione e monitoraggio del budget dell’ufficio
Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
Collaborazione con altri dipartimenti per garantire l’efficienza delle operazioni aziendali
Gestione di e-mail e telefonate in entrata ed in uscita

Requisiti:

Diploma di scuola superiore
Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

E ricorda che il contesto relazionale, quando negativo o spiacevole, è un fattore che incide anche sulla reputazione aziendale e del suo employer brand.

Ma veniamo a cosa puoi osservare per sondare la qualità del sistema relazionale della tua azienda:

SIAMO COME UNA (GRANDE) FAMIGLIA: tecnicamente questa frase risponde al nome di Paternalismo e anche se sembra traboccare di sentimento, in realtà nasconde un atteggiamento tutt’altro che benefico per la comunità lavorativa. Il paternalismo è tipico di chi si sostituisce agli altri perché sai, “io so cosa è meglio per loro” o “io voglio solo fare il loro bene” ma esclude di fatto la loro possibilità di effettiva partecipazione, il loro coinvolgimento e quindi la loro responsabilizzazione.

IPER-ORGANIZZAZIONE: anche un eccesso di organizzazione è spesso un segnale di un problema relazionale. Pensare che procedure, regole e regolamenti possano supplire a una carenza di dialogo, di empatia, di connessione umana e di vicinanza è tipico di alcune aziende. E non importa che modello organizzativo si sia scelto, gerarchico, ibrido e fluido, quando è interpretato a livello dogmatico abbiamo un problema, o meglio, lo stiamo affrontando in modo poco efficace, usando l’organizzazione come sovrastruttura e armatura che sostiene uno scheletro relazionale debole e incerto

COMUNICAZIONE INTERNA ASSENTE: non esiste un’azienda priva di comunicazione interna ma abbondano le aziende che non prestano attenzione a questa attività non assegnandole la giusta attenzione e il valore che può portare. Aziende prive di un sistema di comunicazione interna consapevole e intenzionale sono ad altissimo rischio di difficoltà relazionale. La comunicazione interna non serve solo a fare in modo che le persone lavorino in modo fluido, è necessaria a condividere e alimentare il sistema valoriale e culturale aziendale. Servono iniziative ad hoc quali newsletter interne, incontri periodici, podcast, momenti di dialogo e confronto, feedback, iniziative pensate e progettate per coltivare la relazione.

SIAMO UN’AZIENDA GIOVANE E DINAMICA, LEADER DI MERCATO: tecnicamente questa si chiama Fuffa. Le aziende che investono in una comunicazione esterna traboccante di frasi fatte, cliché e luoghi comuni e che non lavorano di autenticità e consistenza, spesso si limitano a spingere sotto al tappeto possibili tensioni relazionali interne convinte che ciò che succede dentro all’azienda non sia osservabile da fuori e, peggio, che basti un po’ di luccicosa autoreferenzialità per intortare clienti, talenti e stakeholder tutti

FORMAZIONE OBBLIGATORIA (meglio se tecnica): le aziende che si limitano a dare spazio a solo formazione obbligatoria e tecnica stanno evitando di coltivare alcune competenze trasversali, comunicative e relazionali di grande importanza. Si troveranno ad avere persone tecnicamente preparate ma poco capaci di vivere e attraversare le relazioni, persone che, al primo inciampo o tensione, faticheranno ad affrontare l’altro in modo empatico, lucido, attento al contesto.

CERCASI APPRENDISTA CON ESPERIENZA: un di cui del punto precedente è rappresentato da annunci di lavoro vaghi e copia-incollati. Qualcuno non ci fa caso ma sono sempre di più le persone che valutano l’azienda sulla base dei suoi annunci di lavoro e continuano ad essere troppi gli annunci che rivelano un approccio alle persone poco lungimirante

I VALORI… MI PARE SIANO PUBBLICATI SUL SITO… CI SONO VERO? Questa è una delle risposte che riceviamo quando chiediamo alle persone se conoscono i valori della loro azienda. Un segnale debole ma che urla lo scollamento tra le persone e l’azienda e che racconta una scarsa condivisione di quelli che sono gli aspetti più legati alla cultura, al purpose, alla relazione e all’impatto che quell’azienda persegue.

QUI NON SI LITIGA: ecco un altro segnale debole da non sottovalutare, l’assenza di conflitti. È controintuitivo, eppure il mancato conflitto non è necessariamente sintomo di benessere bensì può celare l’insicurezza delle persone che, nel dubbio, preferiscono non esporsi e a volte non esprimersi.

LE PERSONE DELLA NOSTRA AZIENDA SONO DELLE INGRATE: succede anche questo, che le aziende promuovano una serie di iniziative e attività dedicate all’employee experience, al senso di appartenenza e al commitment e che le persone dimostrino scarso coinvolgimento e, addirittura, disinteresse. Cosa succede in questi casi? molto probabilmente le iniziative pensate e realizzate dalla funzione HR vengono calate dall’alto e non nascono da un reale ascolto delle persone, addirittura non rispondono a un loro reale bisogno e questo significa che alla base non vi è una relazione consapevole e autentica ma il tentativo di fare il compitino.

“AI MIEI TEMPI IL LAVORO ERA UNA COSA IMPORTANTE” “UN PO’ DI DURA GAVETTA NON HA MAI FATTO MALE A NESSUNO”: sono frasi che senti nella tua azienda? Le ascolti con un sorriso benevolo? Sbagliato, quelle frasi possono nascondere un problema di dialogo generazionale e ostacolare l’ingresso di persone (più) giovani. Naturalmente non è un problema avere in azienda generazioni differenti, anzi, è una grande ricchezza a patto che vi sia data la giusta attenzione e che ci sia consapevolezza delle diversità.

Attenzione anche ai segnali forti

Qual è il tasso di turnover della tua azienda?
Quante persone si sono dimesse entro i 6 mesi dal loro ingresso?
Quanta attenzione è data al miglioramento delle procedure e quanta a ragionare, discutere e dialogare sui temi della relazione?
È presente una cultura del feedback chiara e condivisa in azienda?
Le persone sorridono?
Le persone si nascondono dietro le email per qualsiasi cosa o si parlano a voce?
Ogni responsabile di funzione conosce le proprie persone anche oltre aspetti strettamente professionali?
Vi è una Employee Value Proposition chiara e condivisa?

Responsabilità:

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Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
Collaborazione con altri dipartimenti per garantire l’efficienza delle operazioni aziendali
Gestione di e-mail e telefonate in entrata ed in uscita

Requisiti:

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Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

Usa queste liste come suggerimenti o come un momento di verifica e sappi che il contesto relazionale di un’azienda è, per sua natura, mutevole e in continua evoluzione: l’obiettivo non è avere un sistema di relazioni perfetto ma riconoscere quei segnali che ne rivelano una criticità e attivarsi per affrontarla, con fiducia e intenzione.

Fare Employer Branding attraverso il social recruiting

Quanti modi ci sono di fare Employer Branding?

Da una parte c’è la strategia: un piano marketing dedicato all’employer brand, analisi di mercato, messa a punto dell’EVP (se non sai cos’è l’employee value proposition leggi questo nostro articolo) ecc…

Responsabilità:

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Collaborazione con altri dipartimenti per garantire l’efficienza delle operazioni aziendali
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Requisiti:

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Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

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Dall’altro c’è il contributo che ogni persona dell’azienda può dare: l’employee advocacy è una delle leve più forti e potenti di supporto al brand aziendale ed è la testimonianza delle persone.

Responsabilità:

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Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

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In mezzo a questi due poli c’è chi si occupa di HR e c’è il processo di social recruiting.

HR in prima linea per l’Employer Branding

Il tema è questo: se l’employer branding è la cura del brand aziendale in quanto datore di lavoro, chi meglio di chi lavora in azienda può raccontarlo e testimoniarlo?
E tra chi lavora in azienda la funzione HR è il primo touchpoint: in un periodo storico, sociale e tecnologico basato sulla conversazione, sulla comunicazione, sulla relazione e sulla connessione, se chi si occupa di HR non è anche testimonial della propria azienda, non diciamo di prodotto ma di reputazione, il dubbio che possa esserci qualche problema interno può nascere (non vogliamo giustificare presunzioni magari errate ma portare consapevolezza su un dato di fatto: siamo nell’epoca della condivisione).

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Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
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Ottime capacità organizzative e di comunicazione

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Così come c’è un problema se chi si occupa di social recruiting sviluppa un’avversione o uno scarso interesse nei confronti della propria presenza e comunicazione digitale.

Responsabilità:

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Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

In generale dobbiamo dare per assodato che la comunicazione efficace, il personal branding e la presenza digitale siano competenze e attività in seno all’ufficio HR e a chi si occupa di ricerca e selezione. Non ci si scappa.

Responsabilità:

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Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
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Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

Non si tratta solo di pubblicare annunci e scartabellare profili ma di usare con consapevolezza e competenza alcuni canali di comunicazione per ricoprire il proprio ruolo con maggior efficacia, generando valore per sé e per l’azienda.

Responsabilità:

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Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

Sono molte le aziende che vedono convergere la funzione comunicazione con quella people e noi aggiungiamo “era ora!”

Adesso quindi è davvero urgente per chi si occupa di persone (e quindi di relazioni) imparare a relazionarsi attraverso tutti i canali a disposizione, incluso quello on line.

Responsabilità:

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Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

E non è più questione di esserci ma di usare e abitare i canali social dell’azienda senza delegare l’employer branding unicamente alla funzione marketing e comunicazione.

Il processo di recruiting

In che modo il processo di recruiting partecipa all’employer brand della tua azienda?

Senza dubbio è un touchpoint importante verso candidati e candidate e l’espressione di parte della cultura aziendale.

È un momento di relazione tra il mercato del lavoro e l’azienda.

Responsabilità:

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Ottime capacità organizzative e di comunicazione

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E il brand è sempre il frutto di una relazione: come l’azienda attrae, cerca, contatta e si relaziona con le persone che vuole assumere è indicativo o del tipo di relazione che vuole instaurare o degli strumenti e delle competenze che l’azienda possiede in questo senso.

Responsabilità:

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Non sempre infatti l’azienda è manchevole nelle intenzioni relazionali, più spesso è incompetente (mancano competenze e abilità relazionali digitali e una consapevolezza di ciò che oggi significa fare social recruiting).

È comune infatti che il recruiting venga gestito come processo, come sequenza di attività, come obiettivo da raggiungere più che come opportunità di relazione e momento in cui l’azienda contribuisce a costruire la propria reputazione come datore di lavoro.

Le fasi che più contribuiscono all’Employer Branding

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Quali sono le fasi del processo di social recruiting di cui devi prenderti cura senza se e senza ma (anche) per sostenere e contribuire all’employer branb della tua azienda?

Secondo noi sono 4 in particolare.

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L’annuncio di lavoro, ne abbiamo già parlato ma repetita iuvant: gli annunci di lavoro possono essere un momento prezioso per supportare l’employer branding purché siano curati, scritti con chiarezza, dedicati a chi legge e non auto-celebrativi, semplici e precisi, concreti e assolutamente, non discriminanti.

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La risposta a chi viene escluso dal processo di selezione: la mancata risposta da parte di chi fa recruiting verso chi si candida e verso chi sostiene dei colloqui è ancora un tema caldissimo sul quale le persone scagliano la propria frustrazione attraverso post e talvolta anche colorite invettive su LinkedIn. È evidente che il problema esiste ed è questa una fase sulla quale l’azienda può lavorare per differenziarsi.

È professionalità, è rispetto ma è anche un oceano blu dove la maggior parte delle aziende e di chi fa recruiting pecca. Trasformare questo passaggio in un momento di valore potrebbe dare un grande contributo all’em ployer brand.

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Il contatto di candidati e candidate passive, ovvero di chi non si candida direttamente ma viene “scovato” attraverso ricerche on line sui social o all’interno di database. Anche questa è una fase delicata e gestita spesso in modo frettoloso e incurante della relazione: sembra infatti che offrire un lavoro giustifichi qualsiasi tipo di approccio, perfino richieste di CV o di informazioni sulla base di scarsissime e vaghe nozioni sul ruolo ricercato e sull’azienda. Ecco quindi un altro passaggio da valorizzare attraverso la relazione consapevole e un’attenzione autentica all’altro.

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La trasparenza e fluidità del processo nella sua interezza: la condivisione delle diverse fasi del percorso di selezione e la fluidità e/o velocità del processo stesso sono fattori a cui dedicare attenzione per evitare selezioni lunghissime, prolungati periodi di silenzio tra un incontro e l’altro, momenti di incertezza e spaesamento nelle persone coinvolte. Sappiamo che una selezione può rallentare e o modificarsi in corso d’opera, quello che ti suggeriamo è di affinare un processo e di mantenerlo oliato definendo i diversi passaggi e i relativi tempi e di dare un costante aggiornamento alle persone in attesa di conoscere l’esito della loro candidatura.

La prova del 9: il Recruiting supporta l’Employer Branding della tua azienda?

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Ottime capacità organizzative e di comunicazione

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Se ti occupi di recruiting e/o di HR rispondi a queste domande per capire se stai supportando l’attività di employer branding della tua azienda, oppure rispondi pensando a chi in azienda si occupa di social recruiting.

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Conoscenza di base della contabilità aziendale
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sei presente a livello personale su LinkedIn (e su altri social aziendali dedicati alla talent attraction)?
il tuo profilo è aggiornato? (foto profilo, sommario, informazioni, primo piano, esperienze di lavoro, studi, competenze e referenze?)
scrivi post?
interagisci nei post altrui?
sei disponibile quando qualcuno ti scrive in privato?
interagisci con la pagina aziendale?
usi il tuo profilo personale a supporto della notorietà e dell’attrattività dell’azienda?
gli annunci di lavoro sono copia-incollati o vi è un’attenzione particolare e una ricerca di autenticità?
quando contatti persone che vorresti intervistare ti limiti a chiedere loro il CV o fornisci informazioni precise e accurate della posizione ricercata?
il processo di recruiting della tua azienda è codificato, veloce e condiviso?
fornisci puntuali feedback a chi viene coinvolto in un progetto di selezione?
rispondi a tutte le persone che si sono candidate a fine ricerca?

Responsabilità:

Elaborazione di documenti e archiviazione di documenti aziendali
Gestione e monitoraggio del budget dell’ufficio
Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
Collaborazione con altri dipartimenti per garantire l’efficienza delle operazioni aziendali
Gestione di e-mail e telefonate in entrata ed in uscita

Requisiti:

Diploma di scuola superiore
Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

Naturalmente l’obiettivo è accumulare quanti più SÌ possibile e lavorare sui NO affinché diventino dei SÌ

Buon lavoro

Ecco perché possiamo dire che finisce il 2022 e inizia una nuova era

Ci piace molto pensarlo!
Siamo a dicembre 2022 e l’anno finisce tra una manciata di giorni, giorni ancora intensi e di corsa perché si sa… è fine anno, e bisogna correre, finire, salutare, portare i doni, ringraziare, brindare, celebrare, fatturare, chiudere, comprare, pianificare, programmare, ecc…

Poi arriva il primo Gennaio e ti accorgi che è come prima, esattamente come prima e stai ancora correndo.

Forse però qualcosa sta cambiando, probabilmente ci metterà un po’ di tempo a propagarsi un cambiamento così profondo e radicale ma noi, in questo ultimo articolo dell’anno, vogliamo sottolinearne i segnali.

Grandi dimissioni

Un fenomeno che mai prima d’ora si era affacciato nel nostro mondo, segno del grande e non ancora completato cambio di priorità.

Segnale di un malessere forse ma soprattutto di una nuova presa di consapevolezza.

Il lavoro non è più qualcosa che va bene a prescindere: il lavoro rientra in una cornice di senso differente dal passato e trova una collocazione a lato, vicino o forse dopo altri aspetti.

Quiet quitting

Altro fenomeno che, forse anche più delle Grandi Dimissioni, si è reso evidente: che se non puoi/vuoi cambiare lavoro puoi in ogni caso accogliere la consapevolezza di cui sopra e agirla ugualmente.

Senza venire meno all’impegno professionale ma accettando che non siamo solo il nostro lavoro e che il nostro lavoro c’è anche se diamo spazio ad altro.

Un fare abbastanza che si contrappone a una cultura della performance e della carriera a tutti i costi.

Meno ma meglio, meno ma con consapevolezza e intenzione.

Generazione Z e nuovi valori

Responsabilità:

Elaborazione di documenti e archiviazione di documenti aziendali
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Ottime capacità organizzative e di comunicazione

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Nuove istanze, nuovi linguaggi, nuovi valori, nuovi modi di vivere e concepire il lavoro: per noi che siamo cresciuti con il mito della fatica, del sacrificio, del lavoro che nobilita l’uomo soprattutto se sudato, è dura accogliere messaggi tanto diversi.

Eppure è questo che ci rimandano le nuove generazioni, e noi, che ne siamo i genitori o zii e zie ci chiediamo se abbiamo sbagliato qualcosa, anziché accogliere un cambiamento che è già inscritto anche in noi ma aveva bisogno di tempo per fiorire.

Linguaggio ampio e normalità

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Diploma di scuola superiore
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Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
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Ottime capacità organizzative e di comunicazione

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Sul tema c’è un grande dibattito e posizioni differenti, non siamo qui per prendere posizione ma per registrare una nuova consapevolezza: quella che va oltre l’idea di inclusione, quella che vede nella diversità il concetto stesso di umanità e che non si accontenta più campagne buoniste e di tiepidi make up della comunicazione aziendale.

Un cambiamento che vede sgretolarsi il concetto di normalità: cosa significa normale? e chi ha deciso cosa o chi è normale e cosa e chi non lo è?

Stiamo registrando una nuova consapevolezza che vede nella diversità il concetto stesso di umanità e che non si accontenta più campagne buoniste e di tiepidi make up della comunicazione aziendale

Goblin mode

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Citiamo da questo articolo di Wired: Liberi di disinteressarsi delle norme sociali e orgogliosi di prendere un po’ di tempo per se stessi da passare in casa: è questo il Goblin mode, diventato di tendenza sui social. La modalità goblin è descritta come uno stile di vita che dà alle persone il permesso di abbandonare le regole imposte dalla società e abbracciare gli istinti di base. Passare un pomeriggio a casa in tuta, mangiare una fetta di pizza davanti a una serie tv oppure ridere dei meme del web per ore sul divano sono alcuni comportamenti di cui molti utenti si stanno vantando sui social network. Non si tratta di pigrizia, ma di uno stile di vita che può aiutare a superare i periodi difficili e a dimenticare per qualche tempo i problemi che affliggono il mondo.Ecco il nuovo trend o, come preferiamo dire noi, un nuovo segnale, un bisogno che emerge sempre più chiaro, quello di mollare la presa e di fuggire da una cultura della performance che ci consuma lentamente e inesorabilmente.
Qualcuno si chiederà se non possa essere auspicabile una “via di mezzo”, è davvero necessario diventare impresentabili? Forse no, ma è prendendo contatto con le polarità che sapremo riconoscere uno stato di equilibrio, ciascuno il proprio peraltro. Dobbiamo probabilmente, renderci conto che fino ad oggi non abbiamo vissuto in equilibrio ma costantemente sbilanciati nell’inseguire modelli preconfezionati di successo e realizzazione, di apparenza e immagine. Qualcosa sta cambiando, radicalmente.

Un cambiamento che vede sgretolarsi il concetto di normalità: cosa significa normale? e chi ha deciso cosa o chi è normale e cosa e chi non lo è?

Teal organization

Se ne parla sempre di più e sempre di più come frutto di esperienza: la teal organization porta un modello organizzativo nuovo nelle aziende.

Ma cosa significa?
Citiamo da questo articolo di Spremute Digitali: “Nel modello Teal, la gestione dei processi organizzativi si ispira a una struttura decentralizzata composta da piccoli team che si assumono la responsabilità della propria governance e del modo in cui interagiscono con tutti i gruppi coinvolti nel processo. Le posizioni assegnate e le descrizioni dei lavori vengono sostituite da una molteplicità di ruoli, spesso auto selezionati e fluidi. Le azioni delle persone non sono guidate dagli ordini di qualcuno nella catena di comando, ma dall’ascolto dello scopo dell’organizzazione”.

Le organizzazioni Teal si fondano su:

self management
scopo evolutivo
interessa delle persone

Le organizzazioni Teal, in sintesi, rovesciano in maniera netta le strutture organizzative fondate su piramidi gestionali e gerarchie, le destruttura centralizzando il concetto di self-management. All’interno di qualsiasi tipologia di progetto, ogni risorsa deve assumersi la responsabilità della propria governance e del modo in cui interagiscono con altre parti dell’organizzazione.

Ci piace pensare che questi nuovi modelli rispondano ai 25 punti del nostro manifesto del #LavoroPostoSicuro che puoi leggere nella nostra pagina LinkedIn.

Un cambiamento che vede sgretolarsi il concetto di normalità: cosa significa normale? e chi ha deciso cosa o chi è normale e cosa e chi non lo è?

E quindi?

Sono chiari i segnali a cui stiamo assistendo (la nostra non è una lista esaustiva e di certo ogni punto meriterebbe un approfondimento a parte), me non vederli, pensare che siano solo slogan vuoti o mode passeggere è il più grande degli errori – imprenditoriali, manageriali e umani – che possiamo fare.

Stiamo correndo, in questi giorni più del solito, come l’anno scorso e l’anno precedente, probabilmente un po’ meno di quanto correremo l’anno prossimo. Perché noi siamo così… ma chi ci segue no.

Allora la nostra provocazione è: e se iniziassimo a rallentare per davvero adesso? Proprio adesso. Potremo fermarci e fare tre respiri consapevoli, sentire l’aria che entra, sentire l’aria che esce, e poi di nuovo e di nuovo.

Potremo fare qualcosa di rivoluzionario, noi e adesso: potremo riprendere a respirare e riflettere su quanto possiamo fare (o non fare) per stare meglio con noi e con chi abbiamo vicino. Un bel modo, non trovi, per prepararci al nuovo anno, meglio di tanti buoni propositi.

Buon Natale da tutto il nostro team e buonissimo anno nuovo

Perché serve un manifesto del lavoro come posto sicuro?

Abbiamo iniziato a pensarci esattamente un anno fa, in concomitanza con il calendario dell’avvento 2021.

Abbiamo iniziato a usare l’hashtag #LavoroPostoSicuro dopo che Pamela ha scritto questo post:

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Il mondo del lavoro che vorrei è un POSTO SICURO.

Gli anglosassoni lo chiamerebbero “safe place” e trovo perfetta questa combinazione di parole perché non lascia spazio a dubbi: parliamo di uno spazio “protetto” e non – attenzione – di un posto di lavoro “certo”.

Perché le persone lavorino in modo efficace, perché siano più concentrate e produttive, devono poter sentire di avere attorno un ambiente a loro favorevole.

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Penso che uno dei primi obiettivi di chi, a vario titolo, è a capo di un’organizzazione, piccola o grande che sia, dovrebbe essere proprio questo: far sentire ai propri collaboratori di avere le spalle coperte, di trovarsi nel loro #safeplace.

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Nel #mondodellavorochevogliamo non si scende a compromessi con la sicurezza – fisica, emotiva e psicologica – delle persone.

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A tenere alto l’engagement non è lo spauracchio del licenziamento, ma la certezza di poter avere sempre un confronto, anche quando diventa acceso e avviene tra posizioni diametralmente opposte.

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Che cosa troviamo in uno spazio sicuro?

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Una reale condivisione di valori, non solo slogan: in cima a tutto ci sono l’etica, la dignità delle persone, l’ascolto, il rispetto.

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Una #leadership inclusiva, che sostiene le persone, crea spazi anziché occuparne, non teme di portare nuove voci e prospettive nelle conversazioni e che guarda anche al potenziale, non solo all’esperienza.

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Feedback sui comportamenti e sulle azioni, nessun attacco al carattere o alla personalità dei colleghi.

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Ambienti fisici accoglienti, confortevoli, sicuri, sia in sede che da remoto.

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Un flusso di informazioni chiaro e fluido, anche per chi non lavora in presenza.

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I vantaggi sono per tutti:

la sicurezza fisica e psicologica favorisce l’apprendimento, stimola le idee, sprona a dare il meglio di sé, accompagna la crescita e può diventare addirittura una delle leve che guidano l’innovazione.

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Era il 25 dicembre e ci è venuta l’idea: perché non realizzare un manifesto che descrive, per punti, com’è fatto un #LavoroPostoSicuro?!

Perché è importante parlare di sicurezza fisica, emotiva e psicologica?

Evitando di parlare di cose ovvie – mai abbastanza, lo sappiamo – la sicurezza oggi non è più legata al contratto e nemmeno alle condizioni economiche e finanziarie dell’azienda, è questa una sicurezza che ha lasciato il posto ad altro quando la pandemia ci ha sbattuto in faccia che non si può rendere stabile niente, la stabilità non esiste, esiste il cambiamento, il cambiamento continuo e quello che ti arriva tra Natale e Santo Stefano senza farsi annunciare, c’è il cambiamento continuo e l’impermanenza.

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In questo quadro pensare che la sicurezza sia legata alla stabilità è ingenuo.

Si parla di sicurezza emotiva e psicologica (oltre che fisica), si parla di salute mentale perché questo è ciò di cui abbiamo bisogno non solo per lavorare meglio ma per vivere meglio.

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Le aziende finalmente stanno accogliendo una responsabilità: quella di condizionare fortemente la vita delle persone anche fuori dalle 8 ore giornaliere di lavoro e in questo condizionano e impattano nella società tutta.

Ciò che ognuno di noi porta con sé e propaga nell’ambiente, famigliare, amicale, sociale in generale, è fortemente influenzato anche da ciò che vive nel luogo di lavoro.

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A lungo si è pensato che funzionasse solo all’opposto: portiamo al lavoro i riverberi di ciò che viviamo fuori.

Oggi abbiamo capito che siamo di fronte a un sistema circolare per il quale dipendenza è reciproca.

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È importante parlare di sicurezza anche perché gli studi parlano chiaro: le performance sono dipendenti anche da questo fattore. Se le persone si sentono al sicuro lavorano meglio e con maggior soddisfazione.

Insieme alla ricerca di un senso l’elemento della sicurezza è tra i più determinanti quando si parla di employee experience e diventa anche fattore di attrattività.

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Se non dovesse bastare, parlare di sicurezza significa adottare un approccio etico rispetto a molti purpose e intenti valoriali che le aziende sbandierano sui siti e sui social: trasformare il purpose in impatto è ciò che sono chiamate a fare le organizzazioni per rendersi credibili e degne di fiducia. Oggi non è solo la sostenibilità economia ad essere messa sotto la lente di ingrandimento: la sostenibilità nasce nell’incontro tra business, mondo e persone, se l’azienda non offre sicurezza semplicemente non è sostenibile. Punto.

Si parla di sicurezza emotiva e psicologica (oltre che fisica), si parla di salute mentale perché questo è ciò di cui abbiamo bisogno non solo per lavorare meglio ma per vivere meglio.

Perché non basta più parlarne?

Ma parlarne non basta più e il nostro manifesto nasce con l’intento di proporre degli spunti pratici affinché tutta questa consapevolezza si trasformi in azioni concrete, in fatti, scelte, iniziative, percorsi, processi.

Dal contenuto al processo, dal parlarne al fare, anzi a farlo.

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Questo non significa smettere di sensibilizzare, non significa nemmeno che tutte le aziende abbiano uguale consapevolezza sul tema. Significa però che dobbiamo partire, trasformare la consapevolezza in pratica quotidiana. Inizierà chi è già più avanti, chi ha più risorse, chi ha maggiormente chiaro che questo non ha niente a che fare con il posizionamento ma con l’impatto che le organizzazioni sono chiamate a generare.

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Parlarne è importante ma non risolutivo, la consapevolezza, si dice, è il PRIMO passo ma non può essere l’unico.

La sicurezza psicologica ed emotiva non vive dell’intento e di buoni propositi, la stessa cultura (perché anche di cultura stiamo parlando) si modifica cambiando i comportamenti, sviluppando processi nuovi e acquisendo nuove abitudini.

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Dall’intento all’impatto: servono azioni concrete

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Le nuove abitudini si sa, sono faticose da sviluppare e da consolidare.

Iniziamo a dirci questo per favore.

Iniziamo a dire che non è per niente scontato lavorare sulla sicurezza emotiva e psicologica: agire sulle condizioni esterne per condizionare quelle interne non è affatto scontato.

Diciamo anche che questo intento incontra anche la difficile richiesta di agire in modo personalizzato e individuale quando l’azienda, per definizione ricerca la standardizzazione dei processi e delle attività.

Insomma, tutto bello ma per niente facile e anche questo va detto, non per demordere ma per iniziare a occuparci concretamente di come fare per…

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Per lavorare sulla costruzione di un #LavoroPostoSicuro bisogna lavorare con metodo e strategia, con consapevolezza e per gradi avendo cura di coltivare alcuni aspetti:

creare del tempo dedicato: significa toglierne ad altre attività, modificare alcuni processi, ridistribuire gli impegni, organizzarsi in modo differente
individuare comportamenti nuovi: per acquisire un’abitudine non basta dirsi che si vuole ottenere quella abitudine ma avere chiari quali sono i comportamenti specifici che consentono di raggiungere l’obiettivo
entrare in contatto con le resistenze, individuali e organizzative: cosa ci sta bloccando? quali fattori stanno ostacolando lo sviluppo di nuove iniziative e di nuovi comportamenti?
lavorare sui processi: per verificare che supportino comportamenti virtuosi
studiare iniziative ad hoc dedicate, per coltivare un processo di sensibilizzazione, per avvicinare le persone più scettiche oltre che le più bisognose di supporto attraverso l’esperienza
creare tempo e spazio dedicati a processi di dialogo, feedback e ascolto attivo affinché questi tre comportamenti diventino parte della cultura aziendale e dei comportamenti “automatici ma consapevoli”

Responsabilità:

Elaborazione di documenti e archiviazione di documenti aziendali
Gestione e monitoraggio del budget dell’ufficio
Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
Collaborazione con altri dipartimenti per garantire l’efficienza delle operazioni aziendali
Gestione di e-mail e telefonate in entrata ed in uscita

Requisiti:

Diploma di scuola superiore
Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

A questo tema abbiamo dedicato molte riflessioni e abbiamo condensato in 25 punti cosa, secondo noi, rende un’azienda un luogo sicuro, coerente e quindi anche attraente.

Sarà un piacere inviartelo se lo vorrai, per ora puoi seguirci nella pagina LinkedIn: ogni giorno, una volta al giorno, pubblichiamo i punti che compongono il nostro manifesto, ci fa piacere se vorrai leggerci e commentare con un tuo punto di vista, ma soprattutto se anche solo leggendo questo articolo avrai compreso e sentito l’urgenza di iniziare a fare e non limitarsi a verificare quanto importante e bello sarebbe se…

Grazie in anticipo.

Occupiamoci delle parole del mondo del lavoro

Le parole non sono solo entità astratte, come spesso tendiamo a pensare. Esse creano letteralmente il mondo intorno a noi e quello dentro, il mondo delle emozioni più profonde, dei pensieri. Ogni parola è un mattone di quella che noi ci illudiamo essere una realtà oggettiva, uguale per tutti, ma che è invece il frutto di una costruzione del tutto personale e soggettiva. Questo è l’inizio del libro di Fabrizio Acanfora In altre parole (ed. Effequ).

Responsabilità:

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Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
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Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

E noi siamo d’accordo con lui.

Le parole sono importanti (cit) e delle parole bisogna prendersi cura perché significa prendersi cura della realtà.

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Le parole, la lingua, è:

l’elemento costitutivo del nostro essere esseri umani
gesto identitario che ci definisce: io sono le parole che uso, che scelgo e il mio universo semantico è unico e non sovrapponibile perfettamente a quello di nessun altro
un modo per riconoscerci tra gruppi di appartenenza: tra popoli diversi ma anche tra settori diversi, tra ruoli…
ciò che ci permette di rendere raccontabile qualcosa, qualsiasi cosa
uno dei modi più potenti e immediati attraverso cui entriamo in relazione gli uni con gli altri

Ecco perché questo articolo vuole sottolineare alcune parole, quelle che riteniamo debbano essere conosciute e valorizzate nel loro senso e anche nel loro intento.

Ti proponiamo la prima tappa di un piccolo viaggio che riprenderemo anche in futuri articoli perché non basterebbe un libro a esaurirle tutte, ma noi non siamo così presuntuosi, abbiamo tempo e soprattutto abbiamo fiducia.

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Disclaimer: non troverai la parola “persona”, abbiamo scelto di mettere al centro la persona (lo sappiamo, è un cliché) e quindi daremo spazio alle parole intorno alle persone.

Interdipendenza

Per interdipendenza intendiamo relazione reciproca, intendiamo il fatto che noi siamo solo se in relazione (con il mondo, con le altre persone, con noi stessi, con la realtà).

La relazione non è solo qualcosa da costruire in modo funzionale per degli obiettivi o perché siamo belle persone. L’interdipendenza, lo spiega benissimo questo articolo di Mindfulnetlife, è il tessuto, la rete di interazioni sulla quale basiamo la nostra esistenza e all’interno della quale ci definiamo e definiamo le cose che ci circondano.

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Pensare al mondo del lavoro senza avere presente questo concetto è illusorio, irrealistico e anche pericoloso. Lo vediamo nel rapporto domanda-offerta e nella grande difficoltà che hanno le aziende a trovare persone da assumere, a motivarlo e coinvolgerlo, a creare un fit valoriale e culturale.

Forse se si partisse dal presupposto che siamo interdipendenti, che inter-siamo, sarebbe più facile portare un autentico dialogo al centro di questa relazione.

Comunicazione

La comunicazione è un valore (e ne porta, pensiamo a quella del marketing), è un processo e in quanto tale va pensata e progettata, anche la singola email, è una competenza che, in misura differente, chiunque può coltivare, è relazione e non serve spiegare perché.

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Vera Gheno ne Le ragioni del dubbio (ed. Einaudi) scrive: Comunicare è faticoso, e la normalità è che non funzioni; i parametri di cui tenere conto sono talmente tanti, ci sono talmente tante variabili in azione che non c’è nulla di strano se il messaggio “non passa”. Anzi, dobbiamo abituarci che più il mondo attorno a noi si fa complesso, più l’incontro-scontro con le diversità diventa esperienza quotidiana e più è normale non capirsi, fraintendersi, fallire nello scambio di idee. E quindi, come fare? Prima di tutto, prendere atto di questa semplice realtà: la riuscita dell’atto comunicativo non è gratuita, ma ha un suo costo in termini di tempo, attenzione e impegno. La fatica della comunicazione è la vera normalità.

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La comunicazione è incontro (a volte scontro): questo è il punto di partenza.

Uno scontro con l’altro ma anche uno scontro con le nostre convinzioni e valori, con la nostra visione del mondo. Pensiamo alla comunicazione intergenerazionale e alla difficoltà che può nascere nel confronto tra boomer e generazione zeta. Della comunicazione dobbiamo prenderci cura.

Organizzazione

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Una parola che sta assumendo il significato unico di “modello organizzativo” per intendere lo smart working, il remote working o il lavoro in presenza ma organizzazione non è solo questo. Le imprese sono organizzazioni e le organizzazioni non sono gli edifici ma la somma delle persone che lavorano insieme per uno stesso scopo.

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Ma organizzazione significa, ancora una volta, relazione, perché è solo di fronte a chiarezza, condivisione, trasparenza e pulizia che le persone lavorano meglio. Organizzazione è il substrato che consente a ogni iniziativa e visione di radicarsi e crescere, è la capacità di mettere a fattore comune processi, procedure, regole e anche responsabilità.

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Stefano Besana in Future of Work (ed. Hoepli) afferma che non abbiamo bisogno tanto di un ripensamento completo delle nostre attuali modalità organizzative quanto piuttosto di affrontare una sfida nuova, risolvendo problemi quotidiani e rispondendo a sollecitazioni più profonde che riguardano l’organizzazione nel suo complesso, perché si gettino le basi per un futuro del lavoro completamente differente da quello che avremmo previsto o anche solo immaginato.

Inclusione o convivenza di diversità?

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Secondo il già citato Fabrizio Acanfora la parola Inclusione ha un problema, ovvero che sottolinea l’esistenza di una presunta normalità che concede dei diritti a categorie minoritarie di persone che quei diritti altrimenti non li avrebbero.

Lui propone quindi “Convivenza di diversità” evidenziando quanto la parola diversità sia sinonimo di umanità.

Ci piace questo distinguo e ci fa capire che no, le parole non sono solo parole, non basta solo capirsi perché il ragionamento alla base sarà comunque diverso.

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Ben vengano nelle aziende iniziative o addirittura funzioni dedicate alla DE&I (Diversity Equity & Inclusion) purché vi sia una profonda comprensione di cosa stiamo facendo: non stiamo ammettendo qualcuno che, poverino, altrimenti non potrebbe lavorare, altrimenti sarebbe emarginato, altrimenti vivrebbe male… stiamo creando le condizioni affinché il lavoro sia accessibile a più persone possibile, stiamo opponendoci a un concetto di normalità che non ha un suo riscontro oggettivo, stiamo dicendo un grande NO al concetto di meritocrazia che non considera le condizioni da cui le persone provengono.

Impermanenza

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Il cambiamento è l’unica costante, ormai lo sappiamo.

E di cambiamenti ne possiamo individuare più tipologie: ci sono quelli che subiamo come una pandemia o una crisi, ci sono quelli che desideriamo o addirittura che agogniamo come un cambio di lavoro, e ci sono i cambiamenti che costruiamo giorno dopo giorno e quelli sono i più belli.

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Per impermanenza intendiamo il cambiamento continuo, quello per il quale tutto è in continua e incessante trasformazione e ogni pretesa di immobilità e staticità può anche essere confortante ma è senza dubbio irrealistica. Lo è a livello individuale e lo è a livello aziendale. Imparare a stare con e nel cambiamento è fondamentale per qualsiasi azienda. Ecco cosa ci suggeriscono Marco Guzzini e Giovanni Faraone di Mindfulnetlife a questo proposito, ovvero perché le aziende imparino l’impermanenza:

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Processi di apprendimento continui e autonomi
Coltivare Consapevolezza
Coltivare la Relazione Consapevole
Decentralizzare dei processi decisionali
Promozione della Responsabilità individuali
Creazione di Cerchi di dialogo e feedback continuo
Coordinamento partecipato e cura della dimensione di Comunità

Agilità

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Chiudiamo questa prima tappa con una parola che sentiamo spesso: modelli agili, pensiero agile, organizzazione agile. Agile che spesso fa coppia con ibrido.

Agilità significa capacità di gestire ma anche di generare il cambiamento in un contesto di mercato e di vita estremamente instabile e imprevedibile.

Significa saper trovare o comunque cercare l’equilibrio tra consolidamento e cambiamento, tra ricerca della stabilità (che abbiamo detto essere utopia) e uno smodato dinamismo che può diventare frenesia.

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Le aziende agili fanno qualcosa di fondamentale: spostano lo sguardo dal contenuto al processo.

E applicano questo passaggio su più fronti:

dalla comunicazione al dialogo,

dall’organigramma all’organizzazione,

dall’organizzazione alla comunità,

dalla comunicazione interna al capitale relazionale interno,

dalle performance alla partecipazione,

dalle survey all’ascolto attivo,

e via dicendo.

Quali parole del mondo del lavoro hanno bisogno della nostra cura?

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Riprenderemo questo viaggio e sarà più bello se vorrai scriverci, via email o su LinkedIn, per suggerirci le tue parole, così da diventare partecipe di questo nostro piccolo progetto dedicato alla cultura aziendale.

Grazie in anticipo.

Come rendere attrattiva l’azienda agli occhi di chi vuoi assumere

Rendersi attrattivi è un tema, o meglio, è un cruccio per molte aziende, grandi e piccole.

Questi ultimi quasi tre anni hanno scosso dalle fondamenta il sistema lavoro e quegli equilibri che, noi non ci stancheremo mai di dirlo, era prevedibile sarebbero cambiati, ma nessuno si aspettava un mutamento così repentino.

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Non stiamo qui a fare la conta dei fenomeni tra Grandi Dimissioni, Quiet Quitting e una serie di movimenti intestini al mercato del lavoro e al rapporto domanda-offerta.

Quello che vorremmo fare in questo articolo è condividere alcune qualità o caratteristiche che rendono un’azienda più attrattiva, fattori su cui ha molto senso lavorare fin da subito per attrarre ma anche per motivare e quindi trattenere (non ci piace il concetto ma è per capirci) le persone di valore.

Secondo la società di sondaggi Gallup infatti, il 71% dei dipendenti ritiene che l’azienda per cui lavora non si aspetti da loro un approccio creativo o che si facciano promotori di nuove iniziative o soluzioni (Gallup – Fostering Creativity at Work: Do Your Managers Push or Crush Innovation?). Una ricerca di PWC, invece, registra che il principale motivo dell’aumento delle dimissioni del 2021 (+20%) è il non sentirsi apprezzati (Experience is everything. Get it right. – HBR: Who Is Driving the Great Resignation?). Due dati che non hanno bisogno di ulteriori argomentazioni per dirci da che parte dobbiamo guardare quando ci chiediamo come possiamo attrarre, assumere e coinvolgere persone.

Il nostro stimolo è: parti dai bisogni ovvero comprendi quali sono, oggi, i bisogni delle persone che vorresti in azienda.

Il bisogno di personalizzazione

Lo spiega bene S. Besana nel suo Future of Work: le persone al centro (ed. Hoepli):

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“L’organizzazione vuole una uniformità di comportamenti mentre le persone agognano libertà espressiva, sia nei contesti aziendali sia all’esterno. (…) La necessità di soggettività e di espressività delle persone rappresenta una spinta silenziosa che mai si concilia con quanto chiedono le organizzazioni.”

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Personalizzazione non significa individuare tutte le possibili eccezioni a una regola, a una procedura o a una prassi aziendale ma aprirsi alla possibilità di accogliere richieste e stimoli, eccezioni e possibili modifiche.

Il bisogno di non puntare solo alla performance

Ebbene sì, non di sola performance vive e prospera un’azienda sana e che fa della salute e della sicurezza un caposaldo.

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Le persone si sono trovate a vivere il passaggio da una visione monolitica del lavoro come principale se non unico strumento di autorealizzazione a una caleidoscopica, dove le istanze sono certamente di più e il lavoro è diventato una di esse ma non necessariamente la principale. Significa che avremo persone meno brave, meno capaci, meno portatrici di valore. Noi crediamo di no.

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Anzi, avremo persone più complete a patto che l’azienda sappia accogliere e valorizzare ciò che possono portare e non si limiti a comprare competenze e tempo.

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In questo bisogno inseriamo il bisogno di poter essere vulnerabili, di poter portare la propria diversità in un sistema che ne stimola la convivenza più ancora che l’inclusione. È il bisogno di veder riconosciuto il tema della salute mentale come prioritario e non solo come necessario, come ben descritto in questo articolo.

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le aree di gioco dell'ascolto e della comunicazione efficace, blog Mentor & Faber

Il bisogno di modelli organizzativi agili e ibridi per una migliore armonia vita-lavoro (che poi è vita-vita)

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È l’epoca dell’ibridocene afferma Paolo Iabichino nel suo libro che s’intitola proprio Ibridocene, la nuova era del tempo sospeso (Ed. Hoepli).

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Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

Sempre Besana nel suo testo parla di aziende liquide: non è un tentativo di fare a meno dell’organizzazione, anzi, ma l’invito a valutare modelli organizzativi differenti senza la presunzione di volerne trovare uno che diventi stabile e definitivo (quantomeno fino al prossimo evento di portata pandemica). Perché sarebbe una ricerca vana.

Il bisogno di comunicazione come relazione e non come compito

Responsabilità:

Elaborazione di documenti e archiviazione di documenti aziendali
Gestione e monitoraggio del budget dell’ufficio
Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
Collaborazione con altri dipartimenti per garantire l’efficienza delle operazioni aziendali
Gestione di e-mail e telefonate in entrata ed in uscita

Requisiti:

Diploma di scuola superiore
Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

Fare comunicazione diventa essere in comunicazione, o meglio essere in relazione. La comunicazione non è più un compito e non è più appannaggio di una funzione, sia essa il marketing o l’HR. No, la comunicazione è un valore, un processo, un fattore insito nella cultura aziendale e una competenza imprescindibile per trasformare il contesto relazionale aziendale da casuale (e io speriamo che me la cavo) a consapevole, scelto e co-costruito.

Il bisogno di un nuovo social recruiting

Responsabilità:

Elaborazione di documenti e archiviazione di documenti aziendali
Gestione e monitoraggio del budget dell’ufficio
Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
Collaborazione con altri dipartimenti per garantire l’efficienza delle operazioni aziendali
Gestione di e-mail e telefonate in entrata ed in uscita

Requisiti:

Diploma di scuola superiore
Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

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Non più tecnologico o più innovativo, non più automatizzato ma più umano, più attento ai feedback, alla candidate experience e al candidate journey. Più attento alla relazione, ancora una volta, e all’esperienza. Ma anche più integrato nelle dinamiche e iniziative di talent attraction, di employer branding e di employee experience.

Responsabilità:

Elaborazione di documenti e archiviazione di documenti aziendali
Gestione e monitoraggio del budget dell’ufficio
Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
Collaborazione con altri dipartimenti per garantire l’efficienza delle operazioni aziendali
Gestione di e-mail e telefonate in entrata ed in uscita

Requisiti:

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Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

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Di talent attraction e social recruiting abbiamo ampiamente parlato nel nostro ebook dedicato a questi temi (se non l’hai ancora ricevuto scrivici e te lo faremo avere quanto prima, oppure iscriviti alla nostra newsletter Valore Aggiunto).

Responsabilità:

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Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
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Le persone hanno bisogno di sentirsi protagoniste di un processo e non solo un pezzo dell’ingranaggio.

Cercano sui social un contatto più diretto, la possibilità di conversare e di entrare in dialogo, cercano risposte e una considerazione che non è più delegabile e men che meno relegabile ai ritagli di tempo (e di voglia). Meno LinkedIn recruiting e più recruiter su LinkedIn, lo ribadiamo.

Il bisogno di responsabilità

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È un errore pensare che grandi dimissioni e quiet quitting siano espressione di un portare i remi in barca. Al contrario, le persone si stanno rifiutando di lavorare in contesti o organizzazioni che non concedono loro di vedere un senso in ciò che fanno, di esserne responsabili, di sviluppare responsabilità (che non è senso del dovere) e quindi di poter portare qualcosa di più che non si misura in tempo o pezzi ma in partecipazione.

La responsabilità, ci piace ricordarlo, non è una competenza che si studia sui libri ma l’esito di una relazione: come aziende dobbiamo dismettere comportamenti che tolgono responsabilità, protezione eccessiva o controllo serrato, per stimolare un processo di acquisizione di responsabilità autentico.

Il bisogno di un dialogo autentico e intergenerazionale

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Mai come in questo momento le diverse generazioni che abitano le aziende sono state così tante e lontane tra loro. Un’azienda è attrattiva se risponde con sensibilità e contezza alle diverse istanze di differenti generazioni che non possono diventare genericamente un target unico a cui rivolgersi o a cui rivolgere attività e iniziative.

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È questo un bisogno da non sottovalutare perché complesso e delicato. Espressione, in parte, del bisogno di personalizzazione che abbiamo visto all’inizio.

Concludendo

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No, i bisogni non finiscono qui.
Se così fosse contraddiremmo il primo punto sulla personalizzazione.
Questo articolo ha voluto andare oltre i luoghi comuni imposti da chi vuole offrirci una narrazione superficiale e approssimativa, quella per cui i giovani vogliono posti di lavoro moderni e tecnologici, chi lavora ambisce ad avere soprattutto tempo libero, i dipendenti cercano stabilità e sicurezza, ecc. Sì, anche questi sono bisogni ma rappresentano la punta di uno o più iceberg.
I bisogni impliciti, quelli che muovono i comportamenti sono ciò che un’azienda deve conoscere per rendersi attrattiva.
In conclusione un inciso: un’azienda non è attrattiva perché soddisfa tutti questi bisogni ma perché adotta un approccio consapevole e chiede la partecipazione di tutte le persone nel co-creare un ambiente di lavoro capace di accogliere quei bisogni e di elaborarli al proprio interno.

Cosa abbiamo raccontato a 20 HR su Candidate Journey e OnBoarding

Lo scorso 30 settembre abbiamo partecipato, come relatori, a un evento dedicato a Candidate Journey e Onboarding organizzato dalla società di consulenza Strategia Agile .
Una mattinata dedicata a HR (ma che ha accolto anche manager e datori di lavoro) per lavorare insieme su temi caldi: come attrarre e come integrare persone nuove in azienda.

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L’evento ha coinvolto attivamente le persone presenti attraverso un gioco di facilitazione messo a punto da Strategia Agile che ha aiutato chi c’era a lavorare concretamente su un caso specifico.

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A noi invece, l’onore di inquadrare i temi e di portare stimoli di condivisione e riflessione.
In questo articolo troverai una sintesi di ciò che abbiamo raccontato.

Premessa: cosa rende attrattivo un luogo di lavoro?

Sgombriamo il campo da un possibile equivoco: un luogo di lavoro attrattivo non è un luogo di lavoro dove non ci sono conflitti e tutte le persone guardano in camera felici ed entusiaste. Non ha niente a che vedere con quello che ti compare nelle foto di stock quando digiti “people good work”.

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È attrattivo un luogo di lavoro che coltiva un ambiente armonico, senza eccessivi picchi glicemici e con un’attenzione continua e autentica alla qualità del capitale relazionale interno.

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Un luogo di lavoro attrattivo è consapevole delle principali tematiche che sta affrontando il mondo del lavoro e quindi le sue persone.

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Sa perfettamente che le persone non si stanno dimettendo tanto per dimettersi ma perché (lo dicono i dati):

Non sentono riconosciuto il loro contributo
Non si sentono valorizzate
Non riconoscono un senso, un significato in ciò che fanno (che vada oltre all’eseguire un compito)
Non percepiscono dall’azienda coinvolgimento

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Il Quiet Quitting, allo stesso modo, non è un “faccio meno al lavoro per farmi di più i fatti miei” ma “un faccio abbastanza, quello che basta”. È un riposizionare il ruolo del lavoro all’interno della propria vita evitando che sia l’unica o la più importante delle priorità ma non per questo venendo meno al proprio contributo.

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Le giovani generazioni non sono aliene, sono persone con valori e un sistema di riferimento differente, spesso disorientate all’inizio del loro percorso ma non per questo hanno bisogno di approccio paternalistico e tanto meno di essere svalutate perché ragionano secondo principi diversi.

Anzi, il dialogo intergenerazionale deve rappresentare un tema sentito in azienda e anche un investimento.

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L’organizzazione non è un orpello e soprattutto non c’è un solo modello organizzativo che funziona e che funzionerà da qui in avanti. Pensare a un ritorno al passato è illusione, ma anche pretendere di mettere a punto soluzioni organizzative top down e stabili nel tempo lo è. Mettiamocela via.

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Sintetizzando, a rendere un’azienda un luogo attrattivo sono:

Consapevolezza
Apertura al dialogo
Intelligenza emotiva
Apertura al cambiamento
Autenticità (ovvero azioni concrete volte a dare concretezza agli intenti dichiarati)

È quindi un’azienda che si occupa dell’Employee Experience.
Un’azienda che ha una EVP (Employee Value Proposition, di cui abbiamo parlato in questo articolo).
Un’azienda che cura la Candidate Experience e il Candidate Journey.
Un’azienda che, nel concreto, si prende cura di alcuni fattori, interni ed esterni.

Fattori esterni di attrattività

Abbiamo suddiviso i fattori di attrattività di un’azienda in esterni ed interni.
All’esterno contano la REPUTAZIONE AZIENDALE che è fatta di:

Corporate branding: la reputazione dell’azienda in termini di posizionamento
Employer Branding: la reputazione dell’azienda in quanto datore di lavoro
Employee Advocacy: ciò che dicono le persone dell’azienda dell’azienda stessa attraverso i loro profili personale

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Vi sono poi VALORI E PURPOSE che non devono limitarsi, però, a mere dichiarazioni di intenti, ma diventare riferimenti concreti che guidano le scelte dell’azienda stessa.
Valori concreti, valori identitari, un purpose forte che non sia makeup ma ciò che guida le azioni, qualcosa che insomma, generi un impatto.
Si tratta di fare una scelta di responsabilità sociale, come spiega Marco Bertoni in questo articolo di Mondora SRL.

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FUNZIONE HR che non amministra ma che genera cambiamento (culturale) e ne supporta la transizione. Se vuoi, è un passare da una funzione Human Resource a una People&Culture. E non per la sigla in sé ma per il contenuto e i processi che va a toccare una funzione che si occupa di cultura.

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CANDIDATE JOURNEY, gioie e dolori. Su questo punto ci siamo fermati a lungo perché abbiamo voluto dare indicazioni pratiche e concrete a partire dagli annunci di lavoro che, nella maggior parte dei casi, riflettono anche come l’azienda ha approcciato tutto l’iter di ricerca e selezione.

Di annunci di lavoro abbiamo già parlato in questo articolo del nostro blog. Aggiungiamo un suggerimento pratico:

A quanti annunci di lavoro ti verrebbe voglia di candidarti?
Che cosa ti spinge a scegliere quelle e non altro (a prescindere dall’attinenza con il ruolo ricercato)
E gli annunci di lavoro della tua azienda cosa offrono per diventare annunci che si fanno scegliere?

Naturalmente non basta lavorare sui job post ma curare tutta l’esperienza di chi si candida: dal processi di application al feedback che in poche aziende e recruiter sono abituate a fornire (a chi viene escluso).

Fattori interni di attrattività

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All’interno dell’azienda cosa deve trovare una persona per dirsi soddisfatta della scelta fatta?

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Un MODELLO ORGANIZZATIVO chiaro, agile e personalizzato.

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Una COMUNICAZIONE INTERNA intenzionale e non lasciata al caso o alla buona volontà. Parole scelte con cura, competenze comunicative condivise, un contesto dialogico sano che consente di attraversare i conflitti senza temerli, un ambiente che coltiva la relazione consapevole, non paternalistico o maternalistico.

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SICUREZZA FISICA, EMOTIVA E PSICOLOGICA ovvero #LavoroPostoSicuro. La vulnerabilità non deve diventare qualcosa da nascondere e allo stesso modo il culto della crescita continua e del merito non devono diventare dogmi che escludono.
Come dice Fabrizio Acanfora, più che all’inclusione, le aziende devono lavorare per la convivenza di diversità. E questo richiede di lavorare a livello identitario più che nell’ideazione e realizzazione di eventi e iniziative con i brillantini.

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CO-CREAZIONE, è questo l’approccio che va coltivato. Fare meno ma fare insieme, creare partecipazione e coinvolgimento significa non doversi preoccupare di trattenere le persone ma creare le condizioni migliori perché restino. Significa ascoltare attivamente, chiedere il loro contributo, restituire loro la responsabilità (anche lasciandole sbagliare), lasciar andare dinamiche classiche basate sul controllo.

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L’ONBOARDING dev’essere strutturato. Siamo arrivati infine a parlare di onboarding perché di tanti processi HR, è quello che solo nell’ultimo periodo ha acquisito una rilevanza e che ancora moltissime aziende e PMI non gestiscono nel modo più efficace. Di onboarding parleremo ancora prossimamente, ti anticipiamo alcune cose:

L’onboarding è il primo touchpoint che permette alla persona assunta stabilisce se i fattori esterni citati sopra sono veri o sono fuffa
L’onboarding non inizia il primo giorno di lavoro ma prima
La stessa persona potrebbe aver bisogno di più onboarding durante il suo percorso aziendale
L’onboarding ha lo scopo di informare, formare, coinvolgere e integrare
L’onboarding non dura un giorno o una settimana, come minimo dura un mese ma per alcune fasi dura anche molto di più
Non è la presenza fisica a rendere un onboarding efficace ma in un onboarding a distanza diventano più delicate e importanti le iniziative che coinvolgono e integrano e tutta la sfera dell’intelligenza emotiva

Mappa il tuo obiettivo

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Nella seconda parte dell’evento Davide Perale e Gloria Patron hanno fatto lavorare chi era presente (noi inclusi) alla messa a punto di un processo di onboarding attraverso il loro gioco “Mappa il tuo Obiettivo”. Un modo coinvolgente, interessante e utile per ragionare sulla differenza tra obiettivi, benefici attesi e mezzi.
La sperimentazione concreta di quanto sia fondamentale avere un processo e non lavorare a sentimento.
E la bellezza di “giocare” con entusiasmo alla messa a punto di strategie tutt’altro che da bambini.

Puoi approfondire il gioco a questo link.

EVP ovvero Employee Value Proposition

L’Employee Value Proposition (per gli amici EVP) è la somma di vantaggi, benefit, opportunità ed esperienze che la tua azienda garantisce alle proprie persone e propone a quelle che vorrebbe assumere.

Come ci piace spesso provocare, l’EVP dovrebbe essere la risposta alla domanda: “perché qualcuno dovrebbe (venire a) lavorare nella tua azienda?”

Se parliamo di Proposta di valore significa che limitarsi a offrire un contratto più o meno stabile e una retribuzione più o meno alta non è più sufficiente (se lo fosse mai stato).

Si parla di Employee Value Proposition dagli anni ’90 ma oggi il tema si è fatto urgente in considerazione del momento particolarmente complesso e delicato che vede fenomeni come le Grandi Dimissioni e il Quiet Quitting.

Ma non è tanto il fenomeno in sé che dovrebbe farci riflettere bensì i bisogni sottostanti.
Perché è anche su quelli che l’azienda deve pensare la propria EVP.

A cosa serve una Employee Value Proposition

L’EVP è quindi un concetto relativamente recente e di recente acquisizione nel nostro mercato, adottarla significa aver compreso l’importanza di proporsi alle proprie persone, presenti e future, con la stessa cura e la stessa attenzione che riserviamo ai clienti, significa dare concretezza a tanti slogan che iniziano con “mettiamo le persone” e finiscono con “al centro”, significa anche prendere un impegno verso queste persone a rendere concreti valori e intenzioni.

L’EVP quindi è uno degli strumenti che concorrono all’employee experience di cui devi occuparti se vuoi motivare e coinvolgere le persone a cui tieni (non solo per evitare che scappino ma anche perché partecipino mettendo in campo tutto il valore che possono portare).

Infine è un’importante leva attrattiva per persone di valore che vuoi portare a bordo.

Com’è fatta una Employee Value Proposition

Abbiamo detto che l’EVP è la sintesi ma anche l’insieme di tutti i motivi per cui ha senso ed è desiderabile lavorare per la tua azienda.

Come ogni value proposition anche l’EVP è fatta da una o più dichiarazioni, asserzioni che spiegano questi fattori motivanti.

Responsabilità:

Elaborazione di documenti e archiviazione di documenti aziendali
Gestione e monitoraggio del budget dell’ufficio
Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
Collaborazione con altri dipartimenti per garantire l’efficienza delle operazioni aziendali
Gestione di e-mail e telefonate in entrata ed in uscita

Requisiti:

Diploma di scuola superiore
Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

Solitamente le aree che un’EVP considera sono:

clima interno e atmosfera relazionale
retribuzione, benefit e sicurezza del lavoro
equilibrio tra vita lavorativa e vita personale
modello organizzativo
possibilità di crescita o evoluzione professionale
cultura, valori e purpose

Responsabilità:

Elaborazione di documenti e archiviazione di documenti aziendali
Gestione e monitoraggio del budget dell’ufficio
Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
Collaborazione con altri dipartimenti per garantire l’efficienza delle operazioni aziendali
Gestione di e-mail e telefonate in entrata ed in uscita

Requisiti:

Diploma di scuola superiore
Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

Per ogni punto (o per i punti che l’azienda vuole valorizzare) l’azienda stabilisce delle linee di principio e di azione che dovrebbero concorrere a renderla attrattiva.

L’EVP ha lo scopo di comunicare in modo convincente e unico queste scelte, iniziative e attenzioni che l’azienda promuove.

Scrivere la propria EVP

Responsabilità:

Elaborazione di documenti e archiviazione di documenti aziendali
Gestione e monitoraggio del budget dell’ufficio
Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
Collaborazione con altri dipartimenti per garantire l’efficienza delle operazioni aziendali
Gestione di e-mail e telefonate in entrata ed in uscita

Requisiti:

Diploma di scuola superiore
Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

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In fase di definizione della EVP è fondamentale individuare tutti gli elementi che concorrono alla soddisfazione delle persone, solo in un secondo momento si lavora di selezione per scegliere ciò che rappresenta un valore distintivo in mezzo a tanti aspetti sicuramente importanti ma non differenzianti.

Questa è la fase più difficile perché l’unicità spesso è un unicorno, ma ciò non toglie che si debba investire tempo, energie e risorse per trovare ciò che l’azienda reputa essere la sintesi del valore che offre alle proprie persone. In modo autentico e credibile.

Per aiutarti a definire la tua EVP puoi partire con questa domanda e completarla: per attrarre nuove persone e motivare quelle già presenti il valore che posso offrire è…

Responsabilità:

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Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
Collaborazione con altri dipartimenti per garantire l’efficienza delle operazioni aziendali
Gestione di e-mail e telefonate in entrata ed in uscita

Requisiti:

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Ma chi si occupa di definire l’EVP?
Senza dubbio HR e finzione marketing/comunicazione saranno coinvolte attivamente.

Ma attenzione, l’EVP non si scrive a tavolino chiusi dentro un ufficio: perché sia autentica e significativa è importante conoscere i bisogni delle persone, capire cosa le motiva, cosa le spinge invece o eventualmente a cercare un altro luogo di lavoro, perché hanno scelto di lavorare nella tua azienda, cosa le porterebbe a cambiare, di cosa sentono il bisogno…

Insomma, l’EVP parla alle persone ma nasce anche da loro e non può prescindere ciò che stanno già vivendo.

Responsabilità:

Elaborazione di documenti e archiviazione di documenti aziendali
Gestione e monitoraggio del budget dell’ufficio
Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
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Gestione di e-mail e telefonate in entrata ed in uscita

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Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

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Non escludere quindi di coinvolgere, in un progetto di questo tipo, anche colleghi e colleghe che provengono da altre funzioni. Sia in fase di ascolto, sia in fase di definizione.

Come per i valori, anche l’EVP non può essere qualcosa che nasce top down.

Esempi di EVP interessanti

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Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
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Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
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Ottime capacità organizzative e di comunicazione

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Sì, chiamiamo in causa i grandi, ma per orientarsi bisogna guardare le stelle più luminose.

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Ottime capacità organizzative e di comunicazione

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Nike attira nuovi lavoratori utilizzando uno slogan che non lascia scampo: “È la squadra che vince!”.

La società punta su D&I, offre percorsi di carriera personalizzati che puntano a valorizzare la persona oltre il o la professionista, sottolinea l’importanza della collaborazione e infine offre numerosi benefit:

Sconti sull’acquisto di prodotti Nike
Piani pensione competitivi
Possibilità di carriera all’estero

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Ottime capacità organizzative e di comunicazione

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Starbucks è un altro esempio che merita una menzione. L’azienda considera i suoi lavoratori non dipendenti ma partner e con loro condivide ogni successo raggiunto. Premi e vantaggi parlano di una grande generosità.

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Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

Chi lavora in azienda oltre al caffè e al tè in omaggio, può beneficiare di tanti altri benefit tra cui sconti, agevolazioni per chi decide di conseguire una laurea, congedi parentali straordinari.

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Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

Moca Interactive, agenzia di comunicazione Trevigiana (per noi sono dei grandi), punta sulla centralità della persona e sul concetto di comunità. Al centro c’è l’armonia vita-lavoro tanto che l’azienda si pone l’obiettivo di “educare” le persone al tempo libero. Insistono poi sul tema della sicurezza psicologica e sulla salute.

Ricapitolando

Dove vai se una EVP non ce l’hai?

Certo, non è questo un articolo che vuole esaurire l’argomento EVP ma sottolineare l’importanza di un concetto che è soprattutto uno strumento per l’azienda: l’employee value proposition infatti non è un orpello funzionale al posizionamento ma uno strumento utile a sintetizzare il WHY, quello dell’azienda verso le persone e quello delle persone che scelgono di lavorare nella tua azienda.

È uno strumento utile e potente che ti sarà utilissimo a individuare i tratti differenzianti non solo come fornire ma anche come datore di lavoro.

È un pilastro dell’employer branding e dell’internal branding e un ponte tra i due.

Pensaci, e se ti serve un supporto noi ci siamo.

Smart working, presenza o lavoro ibrido?

Secondo quali criteri un’azienda sceglie il proprio modello organizzativo? Che sia smart working, il lavoro in presenza o modelli di lavoro ibridi?

Quali sono le valutazioni, le variabili e le considerazioni che una PMI mette in campo per decidere, al di là delle proroghe, come organizzarsi internamente?

In presenza della possibilità di scegliere, chiaro.

Le condizioni infatti non sono le medesime per tutti.

In questo articolo proviamo a prendere in considerazione una serie di fattori che possono guidare o orientare la scelta di un’azienda che sta valutando quale modello adottare.

Perché nonostante i dati rilevati ed elaborati dicano alcune cose – qui puoi leggere un articolo di Manager Italia che mette in evidenza quanto lo smart working (che forse era remote working) abbia generato effetti positivi sul lavoro, sull’economia, sul clima, sul benessere delle persone, sulla produttività – non sono pochi gli imprenditori e le imprenditrici che auspicano o addirittura stanno chiedendo un ritorno al lavoro in presenza.

C’è chi, per opportunità o per evitare di rendersi poco attraente, opta per un modello ibrido, che coniuga lavoro da remoto e lavoro in presenza (1+4, 2+3, raramente 3+2, ancora meno 4+1). Ma il messaggio che sentiamo da più parti è abbastanza forte: vorremmo avere le persone in ufficio.

E qui sorge la prima domanda: dov’è c’è scritto che un modello di lavoro secondo le logiche dello smart working impedisca la presenza in ufficio?

Ora, al di là di chi fa sarcasmo spicciolo e prevede un ritorno allo smart working per ridurre i costi di riscaldamento e addossarli a chi lavora, ci piacerebbe provare a dare alcune indicazioni rispetto alle variabili da considerare per scegliere una o l’altra formula, inclusa quella del remote working, o per realizzarne una di propria, nel rispetto delle persone e in un’ottica evolutiva che, credici, non può essere ostacolata: il mondo del lavoro è mutato, su questo punto dobbiamo tutti e tutte accettarlo.

Di cosa hanno bisogno le aziende?

Questa a nostro avviso è la prima domanda: di cosa hanno bisogno le aziende? Hanno bisogno di riempire gli uffici? di accogliere i clienti in un luogo pieno di gente che lavora? di ammortizzare la macchinetta del caffè?

O hanno bisogno di commitment, di adesione valoriale, di costruire senso di appartenenza, di sentire che l’azienda è anche una comunità, è l’insieme delle sue persone e non solo l’erogazione di servizi o la realizzazione di prodotti?

Identificare il bisogno è importante perché capita spesso di confondere la soluzione (il lavoro in presenza) con il bisogno (commitment): il bisogno, ci sentiamo di affermare, nella maggioranza dei casi, non è la presenza, la presenza è il modo attraverso cui alcune aziende ritengono di raggiungere più facilmente obiettivi diversi, qualitativi oltre che quantitativi.

Chi ci legge può quindi chiedersi questo: di cosa ha bisogno la mia azienda?

Ho bisogno che le mie persone tornino in ufficio o ho bisogno di sentire che le persone che lavorano con e per me siano parte di una squadra, aderiscano a dei valori, abbiano comportamenti allineati con il purpose aziendale, lavorino secondo dei principi condivisi ecc.

E ancora: “cosa mi porta ad avere questo bisogno? ho notato un calo di produttività, ho rilevato un venir meno dell’entusiasmo (misurato in quale modo?), ho riscontrato un distacco delle persone che ne inficia il lavoro e in generale ostacola il business e la costruzione di una comunità?

È un distacco generale che coinvolge tutti o ci sono situazioni particolari?

Prima del Covid le stesse analisi e rilevazioni cosa mi dicevano?”

Una volta appurato che il bisogno è reale e importante per il benessere dell’azienda e delle persone (ehh sì, perché se il vantaggio dell’azienda diventa svantaggio per le persone abbiamo un problema a monte), la terza domanda da farsi è: cosa mi consente di soddisfare questo bisogno?

Quali scelte, azioni, iniziative sono più coerenti con questo obiettivo?

Quante opzioni ho e come impattano sul risultato finale?

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A questo punto l’esplorazione è necessaria, un’esplorazione divergente e curiosa come insegna il Design Thinking:

e se tornassimo in ufficio?

e se adottassimo un modello ibrido?

e se organizzassimo dei momenti di convivialità?

e se creassimo dei modelli ad personam? (nelle PMI i numeri sono contenuti)

e se iniziassimo un percorso di coaching?

e se istituissimo dei webinar mensili dedicati a sentirci squadra?

e se avviassimo dei colloqui individuali per raccogliere maggiori e più precise informazioni?

e se lavorassimo con più intenzione sulla comunicazione interna?

e se creassimo dei cerchi di dialogo periodici?

e se facessimo internal branding?

e se investissimo in digitalizzazione?

e se introducessimo delle iniziative di wellbeing?

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Ricordiamoci che l’obiettivo non è mai il modello organizzativo, il modello organizzativo è uno strumento, un mezzo. Nemmeno il coaching è l’obiettivo…

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A questo punto inizia la fase convergente e sperimentale: significa fare delle scelte temporanee e avviare iniziative che verranno modificate o affinate nel tempo in un approccio dinamico fondato anche sulla co-progettazione e co-costruzione.

Purpose e valori

A guidare le scelte di un’azienda possono contribuire più elementi: innanzitutto il purpose e i valori dichiarati dell’azienda.

In particolare i valori hanno questa funzione, servono a orientare le scelte, soprattutto quelle delicate, servono a tracciare con più sicurezza la rotta, in particolare quando si incontra un bivio o quando scende la nebbia a nascondere il sentiero.

Quali sono i valori in cui crede la tua azienda e che promuove anche all’esterno?

Ti accorgerai ora dell’importanza di declinare in modo preciso i valori: sostenibilità (uno dei valori più quotati da un paio d’anni a questa parte) vuol dire tante cose diverse, ma cosa significa per la tua azienda. Mettere le persone al centro cosa significa? E innovazione?

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In generale e a prescindere da cosa hai indicato come puropose e come valori, quando devi scegliere il modello organizzativo della tua azienda non puoi non considerarli. Agire scelte in aperta contraddizione con il tuo purpose e i tuoi valori ti rende poco credibile nei confronti delle tue persone ma anche di chi ti guarda da fuori.

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Il brand (corporate, internal, employer) ha tra i suoi pilastri la credibilità: agisci in modo da renderti credibile. Le persone cercano coerenza tra il dichiarato e l’agito.

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Ruoli, regole, responsabilità

È il motto del nostro Michele Manara e presupposto necessario a ogni scelta che riguardi il modello organizzativo: come siamo messi con le tre R?

Qualsiasi modello deciderai di applicare, se vi è una carenza di chiarezza in questi 3 ambiti le persone lavoreranno male. Da casa, dalle Canarie e dall’ufficio (anche se in ufficio ci sei tu o un management che può mettere le toppe all’occorrenza).

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Di nuovo: il bisogno è rendere più fluido il lavoro e responsabilizzare le persone o è supplire a questa mancanza adottando un modello che consente più facilmente di controllarle?

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E la parola responsabile viene intesa, nella tua azienda, come sostantivo o come aggettivo? perché c’è una bella differenza.

Relazione, interdipendenza, mercato

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Un altro elemento che entra in gioco nella valutazione del modello organizzativo è di tipo relazionale che vuoi creare: che relazione vuoi costruire con le persone che lavorano per e con te?

Vuoi abilitare comportamenti responsabili e autonomi? o ti attrae maggiormente il modello familiare dove paternalismo o maternalismo hanno spesso la meglio?

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E volendo essere terra terra: il mercato cosa ti sta dicendo?

C’è un dato interessante quando parliamo di mercato: i clienti che scelgono un fornitore valutano per il 45% la qualità di prodotto/servizio e per un altro 45% come vengono trattate le persone in quell’azienda che stanno valutando. Il benessere di chi lavora in azienda diventa quindi elemento che incide in modo significativo nella scelta di un potenziale cliente di affidarsi alla tua azienda.

Naturalmente un modello organizzativo non genera automaticamente benessere o malessere: anche per questo, a prescindere dal modello stesso, ciò che conta sarà come verrà applicato, costruito o calato sulle persone.

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Sempre a proposito di mercato considera le persone che devi o vuoi attrarre e assumere: cosa cercano? cosa le motiva? secondo quali criteri valutano un (nuovo) datore di lavoro? quanto pesa il modello organizzativo? quanta possibilità di scelta hanno?

Comunicazione, comunità, cooperazione

In questo articolo di qualche mese fa abbiamo anticipato che chi si occupa di HR e di persone in azienda è chiamato o chiamata a farsi costruttore di comunità. Comunità all’interno della comunità, quella più ampia e di respiro sociale per intenderci. In sintesi significa agire non solo per tenere insieme le persone in virtù di un contratto, di un bisogno, di un sistema vincolante dato e regolato dalla società in cui viviamo, bensì applicando i principi tipici della relazione consapevole e interdipendente, della cooperazione, della comunicazione efficace (quella che non si limita a raggiungere gli obiettivi del mittente ma sa prendersi cura della relazione e costruirla anche). Questo è ciò che contribuisce a fare comunità e far sentire le persone parte di una comunità, a farle sentire al sicuro, come ripetiamo spesso con il nostro #LavoroPostoSicuro

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Se è vero che le aziende sono chiamate a essere sempre più delle comunità (e dei posti sicuri) o a esserlo in modo differente dal passato (qualcuno parla di community, non è la stessa cosa ma è evidente che il significato va oltre quello di organizzazione classicamente intesa), allora è anche vero che le aziende, chi le vive, chi le guida e chi ne governa i processi, dovranno capire quali sono le condizioni migliori affinchè queste comunità possano svilupparsi e definirsi tali. Affinché si realizzi quel senso di sicurezza che non ha niente a che fare con la stabilità del contratto o del settore in cui si opera.

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Ciò di cui nessuno ha bisogno è di nomi vuoti, di una nomenclatura nuova per dare lustro nuovo a un passato logoro che, lungi dall’essere tutto da buttar via, senza dubbio ha bisogno di evolvere. Non servono nemmeno slogan che si sgonfiano come un palloncino quando ti scappa di mano prima di aver fatto il nodo (“mettiamo le persone al centro” ti dice qualcosa?).

Comunicazione efficace, dialogo, relazione consapevole, cooperazione, comunità, salute mentale: sono parole ma sono anche inviti a modificare una visione non ancora del tutto superata che si fonda(va) su dovere, contratti, dichiarazioni e circolari, sistemi organizzati e forza lavoro e controllo.

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Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

La scelta del proprio modello organizzativo non può svincolarsi da tutto questo, non può essere altro da tutto questo: il modello organizzativo è chiamato a rispecchiare nei fatti quelli che altrimenti potrebbero rimanere bellissimi intenti.

Responsabilità:

Elaborazione di documenti e archiviazione di documenti aziendali
Gestione e monitoraggio del budget dell’ufficio
Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
Collaborazione con altri dipartimenti per garantire l’efficienza delle operazioni aziendali
Gestione di e-mail e telefonate in entrata ed in uscita

Requisiti:

Diploma di scuola superiore
Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

comunità, cooperazione, comunicazione. una nuova visione del lavoro, dal blog Mentor & Faber

Work life balance o solo life balance?

Sono due le vite che dobbiamo conciliare, armonizzare, integrare o è una sola?

Davvero il lavoro è un’altra vita o è quell’elemento che nella vita di ciascuno pesa e deve pesare più degli altri? Perché è questo che stiamo dicendo: che il lavoro non è solo importante, è la cosa più importante, al punto da entrare in concorrenza con la vita…

Responsabilità:

Elaborazione di documenti e archiviazione di documenti aziendali
Gestione e monitoraggio del budget dell’ufficio
Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
Collaborazione con altri dipartimenti per garantire l’efficienza delle operazioni aziendali
Gestione di e-mail e telefonate in entrata ed in uscita

Requisiti:

Diploma di scuola superiore
Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

Il cambiamento che stiamo vivendo, di cui anche il fenomeno chiamato del Quet Quitting, ci dice invece che è la vita stessa ad avere bisogno di un equilibrio, di un’armonia, di un benessere dato dall’integrazione di tutti i fattori che la rendono tale, lavoro incluso e considerato uno dei fattori, non IL fattore.

Responsabilità:

Elaborazione di documenti e archiviazione di documenti aziendali
Gestione e monitoraggio del budget dell’ufficio
Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
Collaborazione con altri dipartimenti per garantire l’efficienza delle operazioni aziendali
Gestione di e-mail e telefonate in entrata ed in uscita

Requisiti:

Diploma di scuola superiore
Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

Qui non ci sembra che vi sia molto altro da aggiungere.

Agilità, abilità, antifragile

Tre A di grande significato, 3 concetti che sono alla base della capacità delle aziende di crescere, di adattarsi ai cambiamenti, di prosperare (non necessariamente crescendo, che se non è un obbligo per le persone sarebbe bello che non lo fosse nemmeno per le organizzazioni), di generare un impatto positivo sulla società, sul territorio, sulla vita delle persone.

Responsabilità:

Elaborazione di documenti e archiviazione di documenti aziendali
Gestione e monitoraggio del budget dell’ufficio
Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
Collaborazione con altri dipartimenti per garantire l’efficienza delle operazioni aziendali
Gestione di e-mail e telefonate in entrata ed in uscita

Requisiti:

Diploma di scuola superiore
Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

Che servano agilità, abilità e un atteggiamento antifragile per affrontare la crescente complessità non dobbiamo spiegarlo noi.

Responsabilità:

Elaborazione di documenti e archiviazione di documenti aziendali
Gestione e monitoraggio del budget dell’ufficio
Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
Collaborazione con altri dipartimenti per garantire l’efficienza delle operazioni aziendali
Gestione di e-mail e telefonate in entrata ed in uscita

Requisiti:

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Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

Di nuovo la domanda che possiamo farci è: in che modo alleniamo e coltiviamo queste competenze?

Quali sono i mezzi abili e abilitanti questo tipo di atteggiamento?

Quali sono le condizioni nelle quali le persone sono chiamate a usare queste virtù?

È il total remote working? Forse no

È il lavoro in presenza? Forse no

È lo smart working? Forse sì ma non sarebbe per chiunque, e poi sappiamo bene che il significato di smart working in Italia ha ancora da essere compreso appieno.

E quindi?

Non è la risposta che conta ma la capacità di riconoscere, con umiltà e lungimiranza, la strada che non conduce ad essere agili tanto quanto la strada che non è ancora percorribile. E a cercare il sistema per crearne una di nuova e adatta.

Inclusività e accessibilità

E infine, ma non perché questa sia una lista esaustiva di fattori in gioco quando ci si trova a valutare o a creare il proprio modello organizzativo: quanto è importante per la tua azienda rendersi inclusiva e accessibile? (non l’azienda in sé, sia chiaro, il lavoro)

Responsabilità:

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Gestione e monitoraggio del budget dell’ufficio
Supporto al team nelle attività quotidiane di contabilità
Collaborazione con altri dipartimenti per garantire l’efficienza delle operazioni aziendali
Gestione di e-mail e telefonate in entrata ed in uscita

Requisiti:

Diploma di scuola superiore
Esperienza lavorativa di almeno 2 anni in un ruolo simile
Ottima conoscenza dei programmi Microsoft Office, in particolare Excel
Conoscenza di base della contabilità aziendale
Ottime capacità organizzative e di comunicazione

Offriamo un pacchetto retributivo competitivo e opportunità di crescita professionale in un ambiente di lavoro collaborativo. Se pensi di essere il candidato ideale per questo ruolo, invia il tuo CV

Non c’è giudizio nelle nostre provocazioni, l’intento è di fornire quanti più stimoli possibili per aiutarti a valutare tutte le variabili: può un modello organizzativo diventare escludente o rendere il lavoro poco accessibile a qualcuno? Magari anche a chi potrebbe portare valore alla tua azienda…

Impatto

Chiudiamo con una parola che, già lo sappiamo, è destinata a soccombere di fronte all’abuso che già se ne fa: che impatto vuoi generare come azienda, come organizzazione, come persona giuridica?

Cosa vuoi fare accadere e in che modo?

Che impronta vuoi lasciare?

Vi è una connessione con il modello organizzativo che scegli?

Vincoli e sostenibilità

Sarebbe ingiusto da parte nostra non nominare i vincoli che caratterizzano il tuo business, la tua organizzazione, il tuo settore, i prodotti o i servizi che eroghi. È evidente che ogni azienda valuta tutti i fattori in gioco, inclusi i vincoli.

Inclusi i vincoli, non solo quelli però.

È proprio in presenza di vincoli che la creatività si fa più generativa. E la sostenibilità (non il valore che hai nella tua carta dei valori) deve diventare il pilastro di ogni scelta che, diversamente, diventa un ostacolo al benessere che vuole generare.