Il social recruiting non è qualcosa di altro e nuovo rispetto al recruiting classico, ne abbiamo parlato anche in questo articolo.
Social e digital recruiting sono l’evoluzione del recruiting, un’attività che oggi non può più prescindere dall’uso della tecnologia e dalla capacità di lavorare on line.
Ma attenzione: il social recruiting non è (solo) l’uso dei social network per trovare nuove persone da assumere.
Nella parola “social” si nasconde anche il nuovo tipo di relazione tra domanda e offerta e si dà evidenza a una competenza sempre più necessaria in chi si occupa di ricerca e selezione: social infatti, significa anche socialità, significa relazione, confronto e dialogo.
La parola “digital” invece ha più a che fare con le competenze tecniche e tecnologiche oggi necessarie ai e alle recruiter per poter sfruttare appieno il potenziale della rete e degli strumenti digitali a disposizione.
Le aziende sono pronte per il social recruiting?
Parlare di social recruiting implica alzare lo sguardo e concepire il recruiting dentro una cornice più ampia.
È necessario pensare al social recruiting come a un’attività che si colloca all’interno di un processo di comunicazione e di employer branding.
Solo in questo modo può dare i risultati che ci si aspetta da un approccio più mediatico e più tecnologico.
Spieghiamo meglio:
- se chi, in azienda, si occupa di recruiting usa LinkedIn solo per scartabellare profili di candidati passivi
- se non c’è una collaborazione tra le funzioni Comunicazione e HR
- se le inserzioni e gli annunci vengono realizzati con un linguaggio e un tono di voce che si allontana da quello della comunicazione aziendale
- se il processo di candidatura è farraginoso e lungo…
Ma anche:
- se l’azienda non opera nessuna comunicazione volta all’employer branding
- se tutta la responsabilità viene data a chi fa recruiting perché la pagina aziendale serve solo a promuovere i prodotti
- se manca una strategia di talent attraction e talent acquisition…
In tutti questi casi guardare al social recruiting come panacea di tutti i mali è un’illusione che genererà facilmente delusione.
Le aziende invece, che hanno capito che il social recruiting ha a che fare con il brand aziendale, con la notorietà dell’azienda, con le capacità comunicative della funzione HR, con una strategia più ampia e più articolata di talent acquisition, si stanno già muovendo molto bene e probabilmente stanno guardando già oltre.
Le altre no! E forse stanno anche pensando che in fondo LinkedIn non serve a niente e che si stava meglio quando si pubblicavano gli annunci sulle pagine dei quotidiani.
I vantaggi di fare social recruiting
I vantaggi del social recruiting sono diversi:
- c’è un tema di velocità del processo di recruiting che però non è il vantaggio più grande
- il vero beneficio risiede nella possibilità di intercettare candidati cosiddetti “passivi”, quelli cioè che, per qualche motivo, non avrebbero risposto all’annuncio.
Ma non è tutto qui: il social recruiting consente all’azienda di posizionarsi agli occhi di chi cerca lavoro in modo più chiaro ed efficace e offre la possibilità di instaurare importanti relazioni con persone di talento.
Avere in azienda persone che sanno fare social e digital recruiting significa poter contare su competenze e abilità distintive e di grande valore, soprattutto in questo momento storico.
3 suggerimenti per un social recruiting che funziona
Se possiamo darti anche solo tre suggerimenti per investire nel social recruiting in modo consapevole ed efficace, noi scegliamo questi:
- Scegli la piattaforma più adatta: non solo LinkedIn. LinkedIn non è la sola piattaforma social che puoi usare per fare social recruiting, del resto Facebook da solo potrebbe non rivelarsi il canale più azzeccato anche se è quello che l’azienda usa per comunicare con i clienti… Fare social recruiting significa conoscere le diverse piattaforme e sapere quali e come usarle a seconda degli obiettivi e anche delle figure ricercate.
- Investi sulla formazione di chi fa selezione in azienda. Il social recruiting richiede competenze digitali, relazionali e gestionali che, fino a qualche anno fa, non erano così determinanti. Oggi invece è importante che i e le recruiter sappiano, non solo usare la barra di ricerca di LinkedIn, ma anche coltivare un proprio personal brand, contribuire a comunicare l’azienda, saper coltivare relazioni on line, sviluppare dimestichezza con strumenti digitali.
- Crea annunci chiari e appealing. È importante farsi scegliere: questa frase, scolpita nella mente di chi cerca lavoro, deve diventare un faro anche per le aziende che cercano nuovi collaboratori. Non basta pubblicare una qualsiasi offerta di lavoro: è fondamentale essere chiari e risultare attraenti. Non per la bellezza del logo o del payoff, ma per i valori e per un purpose forte e identitario. E questi elementi devono venire veicolati anche dagli annunci di lavoro.
Conclusioni
La funzione HR sta evolvendo e a fianco di un sempre maggior riconoscimento (era ora!), vi sono anche sempre nuove sfide, e che sfide…
Il social recruiting, ci permettiamo questa provocazione, è qualcosa su cui si dovrebbe aver già investito. Quello che ci aspetta infatti è ben altro, lo racconta questo articolo di Altamira che individua 16 trend HR 2022 su cui è davvero il momento di mettersi al lavoro seriamente.
p.s. è iniziato il Calendario dell’Avvento sulla nostra pagina LinkedIn: ogni mattina pubblichiamo un post che contiene una parola guida, una citazione e una riflessione. Il tema trasversale è il mondo del lavoro che vogliamo. Seguici e conversa con noi, arriveremo insieme a questo Natale 2021.
