Come strutturare un processo di recruiting efficace in azienda

Non c’è scritto da nessuna parte che tu debba chiamare noi per assumere persone ma se assumere persone è per te un tema strategico, è indispensabile che tu affronti il processo di ricerca e selezione con consapevolezza, metodo, strumenti e competenze adeguate. Ora ti spieghiamo come.

Sappi che se vuoi la versione completa e dettagliata di come si gestisce il recruiting internamente puoi scaricare il nostro ebook gratuito, lo trovi a questo link

Abbiamo scritto questo ebook perché sappiamo che il tema della talent attraction e della talent acquisition è cruciale per le aziende, per qualsiasi azienda. E perché crediamo che il processo di ricerca e selezione possa generare un grande valore se smette di essere considerato una commodity.

Le persone che vuoi assumere ti valutano (valutano la tua azienda) anche da questo: da come gestisci il social recruiting, dagli annunci che pubblichi, dalla tua apertura alla relazione, dalla trasparenza con cui comunichi, dalla facilità di candidatura, dalla lunghezza o brevità del processo e dalla professionalità che metterai in campo.

Perché di questo stiamo parlando: di professionalità, non di pesca a strascico.
Quali sono le tappe per chi vuole fare recruiting in modo autonomo?

Affida il processo a qualcuno che se ne prenda cura

La prima cosa è evitare che ‘tutti e nessuno’ in azienda si occupino di questa attività: il responsabile di produzione per le sue persone, la direttrice commerciale per la forza vendita, il o la titolare per le figure apicali e così via… Questo approccio non funziona, e capirai continuando a leggere, il perché.
Anche pensare che sia la proprietà a dover e poter gestire ogni selezione è una pretesa poco realistica: ne ha davvero la possibilità e le competenze? gestirà tutti i colloqui, la scrittura degli annunci, lo screening dei CV?

Poco probabile.

Serve una persona in azienda che possa gestire questo processo: se la funzione HR non è presente non importa (oddio, importa in realtà ma è un altro tema): importa individuare chi possa, voglia e sappia sviluppare alcune competenze ad hoc e, anche se saltuariamente, occuparsi di questa attività.
Di conseguenza oltre a scegliere è importante formare la persona e metterla nelle condizioni di lavorare – all’occorrenza – come recruiter.

Dedica tempo e attenzione a definire job profile

Molte selezioni che naufragano non hanno a monte un lavoro dettagliato e puntuale di analisi della posizione/ruolo. Si prende il mansionario di chi ha dato le dimissioni e si pensa che basti a cercare un o una sostituta. Senza considerare che a lasciare l’azienda, se è quello il motivo alla base di una nuova ricerca, non è un ruolo ma una persona. Come lavorava? cosa sapeva? cosa faceva oltre a ciò che era scritto nel mansionario? che energia portava? e ancora: hai bisogno di una fotocopia o potrebbe essere il momento giusto per rivedere quel ruolo? Ci siamo capiti.

Annunci di lavoro: tanta croce e poca delizia

Non sto a spingere il dito nella piaga, ne abbiamo già parlato anche in questo articolo e ne parla tutta la community di LinkedIn ogni giorno: sugli annunci di lavoro potresti giocarti tutto, soprattutto se li sbagli. E ci vuole poco.

Screening dei CV ma soprattutto ricerca diretta

Riceverai dei curricula (che è il plurale di curriculum, si usa poco ma è corretto e alla Zantedeschi piace usarlo). Dicevamo: riceverai dei curricula e dovrai fare una prima scrematura in funzione dei requisiti che avevi stabilito a monte (altro motivo per curare bene quella fase).

Purtroppo però potresti ricevere pochissimi CV e dover attivare la cosiddetta ricerca diretta o ricerca di candidature passive. È un candidato passivo quella persona che non risponde all’annuncio ma potrebbe, se interpellata, valutare una nuova opportunità.

La ricerca diretta si fa su Linkedin e su portali on line ad hoc, su CV che l’azienda ha ricevuto e archiviato (se presenti), contattando le scuole e le Università, attivando il networking personale e delle persone già presenti in azienda.
Questa è una fase importantissima e talvolta dispendiosa in termini di tempo ed energia. Qui si gioca il social recruiting: non solo perché la ricerca diretta avviene in gran parte sui social ma perché l’obiettivo è creare relazioni e usare le relazioni per rintracciare persone potenzialmente interessanti. Capisci che avere una persona ad hoc che si occupa di questo è strategico.

Colloqui, valutazione e negoziazione

Come si svolgono i colloqui? A questo dedicheremo un ebook a parte perché le cose da dire sarebbero tante. Il tema è che questa è una fase cruciale: capire se chi hai davanti è la persona giusta – non solo perché conosce il mestiere – non è scontato. Senza dimenticare che la valutazione è bilaterale: chi hai davanti valuta l’azienda e quindi un colloquio è anche un momento delicato nel quale l’azienda deve “vendersi”. C’è poi tutta la fase di negoziazione: sapere cosa motiva oggi le persone significa formulare una proposta in linea con le aspettative e attrattiva. Nella gestione della negoziazione la proprietà può condurre le danze ma solo se preparata a farlo, altrimenti è sempre meglio che sia il o la recruiter a occuparsene.

Onboarding

Pensavi di aver finito, vero? No, l’onboarding è un ponte che collega il recruiting all’employee experience. Inizia prima del primo giorno di lavoro della persona assunta e finisce (si fa per dire) dopo circa 3 mesi (ma ogni azienda è a sé). Anche qui, un on-boarding trascurato è molto pericoloso per il proseguo della collaborazione.

Attraction

Ma c’è anche un pre-recruiting: si chiama attraction ed è tutto quello che l’azienda fa per rendersi prima nota e poi attraente verso chi vuole assumere. È comunicazione (e relazione) ma non è compito solo nella funzione comunicazione e marketing. Se un o una candidata legge il tuo annuncio scritto benissimo e, alla prima googlata, non trova niente sulla tua azienda o, peggio, trova informazioni che la scoraggiano dal candidarsi (una pagina LinkedIn spoglia o prodotto-riferita, commenti negativi su Glassdoor da parte di ex dipendenti ecc…) tutto il lavoro fatto a monte crolla come un castello di carte da briscola.

Di questo abbiamo parlato nel nostro ebook e abbiamo anche spiegato:

  • i tempi di una selezione interna
  • quali sono gli elementi di criticità nel definire un profilo
  • dove si cercano i e le candidate passive
  • quando affidare la selezione all’esterno

Un po’ manuale, un po’ manifesto e un po’ un focus sul valore che questo processo può portare se gestito bene: puoi ricevere il nostro ebook comodamente a casa tua (o in ufficio, in spiaggia, in metro…) cliccando qui.

Se dopo averlo letto vorrai comunque affidarti a noi, chiamaci, noi ci siamo e facciamo tutto quello che trovi descritto con entusiasmo e professionalità da parecchio tempo.

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