Cosa abbiamo raccontato a 20 HR su Candidate Journey e OnBoarding

Lo scorso 30 settembre abbiamo partecipato, come relatori, a un evento dedicato a Candidate Journey e Onboarding organizzato dalla società di consulenza Strategia Agile.
Una mattinata dedicata a HR (ma che ha accolto anche manager e datori di lavoro) per lavorare insieme su temi caldi: come attrarre e come integrare persone nuove in azienda.

L’evento ha coinvolto attivamente le persone presenti attraverso un gioco di facilitazione messo a punto da Strategia Agile che ha aiutato chi c’era a lavorare concretamente su un caso specifico.

A noi invece, l’onore di inquadrare i temi e di portare stimoli di condivisione e riflessione.
In questo articolo troverai una sintesi di ciò che abbiamo raccontato.

Premessa: cosa rende attrattivo un luogo di lavoro?

Sgombriamo il campo da un possibile equivoco: un luogo di lavoro attrattivo non è un luogo di lavoro dove non ci sono conflitti e tutte le persone guardano in camera felici ed entusiaste. Non ha niente a che vedere con quello che ti compare nelle foto di stock quando digiti “people good work”.

È attrattivo un luogo di lavoro che coltiva un ambiente armonico, senza eccessivi picchi glicemici e con un’attenzione continua e autentica alla qualità del capitale relazionale interno.

Un luogo di lavoro attrattivo è consapevole delle principali tematiche che sta affrontando il mondo del lavoro e quindi le sue persone.

Sa perfettamente che le persone non si stanno dimettendo tanto per dimettersi ma perché (lo dicono i dati):

  • Non sentono riconosciuto il loro contributo
  • Non si sentono valorizzate
  • Non riconoscono un senso, un significato in ciò che fanno (che vada oltre all’eseguire un compito)
  • Non percepiscono dall’azienda coinvolgimento

Il Quiet Quitting, allo stesso modo, non è un “faccio meno al lavoro per farmi di più i fatti miei” ma “un faccio abbastanza, quello che basta”. È un riposizionare il ruolo del lavoro all’interno della propria vita evitando che sia l’unica o la più importante delle priorità ma non per questo venendo meno al proprio contributo.

Le giovani generazioni non sono aliene, sono persone con valori e un sistema di riferimento differente, spesso disorientate all’inizio del loro percorso ma non per questo hanno bisogno di approccio paternalistico e tanto meno di essere svalutate perché ragionano secondo principi diversi.

Anzi, il dialogo intergenerazionale deve rappresentare un tema sentito in azienda e anche un investimento.

L’organizzazione non è un orpello e soprattutto non c’è un solo modello organizzativo che funziona e che funzionerà da qui in avanti. Pensare a un ritorno al passato è illusione, ma anche pretendere di mettere a punto soluzioni organizzative top down e stabili nel tempo lo è. Mettiamocela via.

Sintetizzando, a rendere un’azienda un luogo attrattivo sono:

  • Consapevolezza
  • Apertura al dialogo
  • Intelligenza emotiva
  • Apertura al cambiamento
  • Autenticità (ovvero azioni concrete volte a dare concretezza agli intenti dichiarati)

È quindi un’azienda che si occupa dell’Employee Experience.
Un’azienda che ha una EVP (Employee Value Proposition, di cui abbiamo parlato in questo articolo).
Un’azienda che cura la Candidate Experience e il Candidate Journey.
Un’azienda che, nel concreto, si prende cura di alcuni fattori, interni ed esterni.

Fattori esterni di attrattività

Abbiamo suddiviso i fattori di attrattività di un’azienda in esterni ed interni.
All’esterno contano la REPUTAZIONE AZIENDALE che è fatta di:

  • Corporate branding: la reputazione dell’azienda in termini di posizionamento
  • Employer Branding: la reputazione dell’azienda in quanto datore di lavoro
  • Employee Advocacy: ciò che dicono le persone dell’azienda dell’azienda stessa attraverso i loro profili personale

Vi sono poi VALORI E PURPOSE che non devono limitarsi, però, a mere dichiarazioni di intenti, ma diventare riferimenti concreti che guidano le scelte dell’azienda stessa.
Valori concreti, valori identitari, un purpose forte che non sia makeup ma ciò che guida le azioni, qualcosa che insomma, generi un impatto.
Si tratta di fare una scelta di responsabilità sociale, come spiega Marco Bertoni in questo articolo di Mondora SRL.

FUNZIONE HR che non amministra ma che genera cambiamento (culturale) e ne supporta la transizione. Se vuoi, è un passare da una funzione Human Resource a una  People&Culture. E non per la sigla in sé ma per il contenuto e i processi che va a toccare una funzione che si occupa di cultura.

CANDIDATE JOURNEY, gioie e dolori. Su questo punto ci siamo fermati a lungo perché abbiamo voluto dare indicazioni pratiche e concrete a partire dagli annunci di lavoro che, nella maggior parte dei casi, riflettono anche come l’azienda ha approcciato tutto l’iter di ricerca e selezione.

Di annunci di lavoro abbiamo già parlato in questo articolo del nostro blog. Aggiungiamo un suggerimento pratico:

  • A quanti annunci di lavoro ti verrebbe voglia di candidarti?
  • Che cosa ti spinge a scegliere quelle e non altro (a prescindere dall’attinenza con il ruolo ricercato)
  • E gli annunci di lavoro della tua azienda cosa offrono per diventare annunci che si fanno scegliere?

Naturalmente non basta lavorare sui job post ma curare tutta l’esperienza di chi si candida: dal processi di application al feedback che in poche aziende e recruiter sono abituate a fornire (a chi viene escluso).

Fattori interni di attrattività

All’interno dell’azienda cosa deve trovare una persona per dirsi soddisfatta della scelta fatta?

Un MODELLO ORGANIZZATIVO chiaro, agile e personalizzato.

Una COMUNICAZIONE INTERNA intenzionale e non lasciata al caso o alla buona volontà. Parole scelte con cura, competenze comunicative condivise, un contesto dialogico sano che consente di attraversare i conflitti senza temerli, un ambiente che coltiva la relazione consapevole, non paternalistico o maternalistico.

SICUREZZA FISICA, EMOTIVA E PSICOLOGICA ovvero #LavoroPostoSicuro. La vulnerabilità non deve diventare qualcosa da nascondere e allo stesso modo il culto della crescita continua e del merito non devono diventare dogmi che escludono.
Come dice Fabrizio Acanfora, più che all’inclusione, le aziende devono lavorare per la convivenza di diversità. E questo richiede di lavorare a livello identitario più che nell’ideazione e realizzazione di eventi e iniziative con i brillantini.

CO-CREAZIONE, è questo l’approccio che va coltivato. Fare meno ma fare insieme, creare partecipazione e coinvolgimento significa non doversi preoccupare di trattenere le persone ma creare le condizioni migliori perché restino. Significa ascoltare attivamente, chiedere il loro contributo, restituire loro la responsabilità (anche lasciandole sbagliare), lasciar andare dinamiche classiche basate sul controllo.

L’ONBOARDING dev’essere strutturato. Siamo arrivati infine a parlare di onboarding perché di tanti processi HR, è quello che solo nell’ultimo periodo ha acquisito una rilevanza e che ancora moltissime aziende e PMI non gestiscono nel modo più efficace. Di onboarding parleremo ancora prossimamente, ti anticipiamo alcune cose:

  • L’onboarding è il primo touchpoint che permette alla persona assunta stabilisce se i fattori esterni citati sopra sono veri o sono fuffa
  • L’onboarding non inizia il primo giorno di lavoro ma prima
  • La stessa persona potrebbe aver bisogno di più onboarding durante il suo percorso aziendale
  • L’onboarding ha lo scopo di informare, formare, coinvolgere e integrare
  • L’onboarding non dura un giorno o una settimana, come minimo dura un mese ma per alcune fasi dura anche molto di più
  • Non è la presenza fisica a rendere un onboarding efficace ma in un onboarding a distanza diventano più delicate e importanti le iniziative che coinvolgono e integrano e tutta la sfera dell’intelligenza emotiva

Mappa il tuo obiettivo

Nella seconda parte dell’evento Davide Perale e Gloria Patron hanno fatto lavorare chi era presente (noi inclusi) alla messa a punto di un processo di onboarding attraverso il loro gioco “Mappa il tuo Obiettivo”. Un modo coinvolgente, interessante e utile per ragionare sulla differenza tra obiettivi, benefici attesi e mezzi.
La sperimentazione concreta di quanto sia fondamentale avere un processo e non lavorare a sentimento.
E la bellezza di “giocare” con entusiasmo alla messa a punto di strategie tutt’altro che da bambini.

Puoi approfondire il gioco a questo link.

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