R&D Project Leader o R&D Project Manager?

Production Manager o Responsabile di Produzione?

Addetto o Specialist?

HR Manager o People & Culture Manager?

CHO: ovvero?

Potremmo continuare a lungo questo viaggio nei job title ma ci fermiamo qui lasciandoti il dubbio su chi è il o la CHO.

Sappiamo quanto sia delicata la scelta di un job title, gioca un ruolo importante nell’attrarre candidature mirate ma è anche una promessa che l’azienda fa, per questo non è mai una scelta scontata, da fare alla leggera.

Come Head Hunters siamo chiamati a collaborare spesso in questa scelta e oggi vogliamo condividere con te la nostra esperienza e portare un po’ di consapevolezza su un aspetto a volte poco considerato ma di estrema importanza nel processo di Ricerca e Selezione.
E ciò che diremo è valido sia che il processo sia interno, sia che venga affidato, appunto, a un/a Head Hunter.

Definizione di Job Title

Stabilire un buon job title non significa solo decidere con quale titolo uscirà un’inserzione, ma dare una definizione alla posizione, decidere il suo perimetro e ambito di competenza.

Significa comunicare all’esterno dell’azienda in modo efficace, preciso e diretto ciò che stai cercando.

Significa rendere oltre che comprensibile, anche allettante una certa posizione o ruolo.

Significa rendere indicizzabile l’inserzione e fare in modo che compaia proprio a quelle persone che ti interessa raggiungere.

Quali sono alcuni errori che si possono commettere?

Il primo e più banale è quello di usare come job title il titolo inserito in organigramma, ovvero utilizzare una nomenclatura interna e magari molto specifica o molto vaga per comunicare all’esterno il ruolo ricercato.
L’azienda è una bolla: è facile che abbia una sua terminologia interna modellata a propria misura che però, all’esterno, potrebbe non essere altrettanto immediata ed efficace.

Talvolta inoltre usare un job title “vecchio”, quello da sempre presente nel mansionario aziendale, potrebbe non corrispondere a come il ruolo è evoluto nel frattempo e anche a questo bisogna prestare attenzione.

Il linguaggio infatti deve cambiare al modificarsi dei ruoli e oggi è più lampante che mai la velocità con cui alcuni ruoli aziendali si stanno modificando, stanno nascendo o stanno ampliando la propria area di competenza.

Un esempio fra tutti è proprio quello di HR Manager, che si sta via via declinando in modi sempre nuovi e differenti.

Un altro possibile errore nasce quando cerchiamo persone all’estero.
Fare Ricerca e Selezione in Italia, in Russia o negli Stati Uniti richiede attenzioni, parole, definizioni differenti e implica quindi una ricerca e una conoscenza specifica di come vengono definiti i ruoli in quei paesi. Talvolta uno stesso ruolo potrebbe avere sfumature diverse anche tra Milano e Verona… immagina quando lavori con l’estero.

C’è poi la tendenza a voler creare job title altisonanti per rendere più allettante una posizione di lavoro: attenzione, è un’arma a doppio taglio.
Non solo perché talvolta ci troviamo di fronte a Job Title evidentemente pretenziosi che fanno sorridere noi e anche chi sta cercando lavoro. Ma anche perché dare un’idea diversa rispetto a ciò che poi una persona troverà in azienda come compiti, responsabilità e autonomia è un grosso pericolo e potrebbe nuocere alla reputazione aziendale e professionale di chi si occupa di Ricerca e Selezione (vale anche per gli Head Hunter esterni, chiaro!).

Infine ricordati che il job title precede la descrizione di una posizione: dev’esserci coerenza e corrispondenza tra cosa dichiari di cercare e i compiti che poi racconti nel testo che segue. Su LinkedIn non si contano le persone che denunciano inserzioni dove questa coerenza manca.

Attenzione ai tecnicismi e agli inglesismi nel job title

Veniamo ora a uno degli errori più frequenti: si rifà all’uso di nomenclatura interna ma merita una trattazione a sé.

Inserire dei tecnicismi nel Job Title, delle sigle, degli acronimi o delle technicality è rischioso: può servire a scremare fin da subito le risposte (risponderà presumibilmente solo chi avrà chiaro cosa stai cercando) ma può anche giocare contro se stai cercando una persona jr o se rendi poco indicizzabile la tua inserzione.

Sugli inglesismi invece il tema è più complesso e anche in questo caso, talvolta c’è l’impressione che il titolo in inglese serva a rendere più pomposo il ruolo: quello che noi ti consigliamo è di fare molta ricerca prima di definire un job title, per verificare se la dicitura che hai individuato è effettivamente usata dalla maggior parte delle persone che ricopre quel ruolo.

Per approfondire questo tema, puoi leggere anche l’articolo di Wired “10 tipi di lavoro che hanno bisogno ancora della traduzione“.

Un buon Job Title è:

• Preciso e specifico: non vago, esprime con chiarezza la funzione di destinazione e il ruolo
• Comprensibile: chiaro nei termini e immediato
• Contenuto: è un titolo, dev’essere ragionevolmente corto
• Vero: ovvero coerente con ciò che l’azienda sta cercando
• Indicizzabile: deve usare terminologia usata da chi cerca (quel) lavoro
• Allettante: ma questo non è sempre imputabile solo al job title 😉

Per la tua prossima selezione del manager che stai cercando, non fare da solo. Chiamaci e parliamo insieme.

P.s. se vuoi farti due risate su job title divertenti, visita il sito Job Title Generator!