HR: fattori di cui ti devi occupare subito per il bene della tua azienda

Dire che il periodo è caldo per la funzione HR è come dire che siamo a giugno e desideriamo le ferie: una grande ovvietà.

In questo articolo trovi alcuni dei temi più urgenti su cui la funzione HR e qualsiasi azienda fatta di persone deve iniziare a sviluppare competenze specifiche e una solida strategia (le aziende che invece assumono “figure” possono anche non leggere).

Frecciatine a parte, la questione è più che seria perché molte aziende sono abituate a pensare alla funzione HR come alla funzione “Gestione del personale” che sì, è già un passo avanti rispetto alla funzione “Amministrazione del personale” ma è 10 passi indietro rispetto a ciò di cui c’è bisogno in un’azienda oggi.

Nel giro di 8 mesi si sono imposti all’attenzione temi che in un recente passato non erano così urgenti. 

In realtà, a ben guardare non c’è niente di veramente nuovo e inatteso tranne l’urgenza e la constatazione che no, non è più possibile rimandare e che quello che sembrava un valore aggiunto oggi è una condizione necessaria per procedere.

Di cosa parliamo?

Cosa è diventato tanto urgente da non poter più essere ignorato?

Ecco una lista non esaustiva di temi su cui, se ti occupi di persone, dovresti iniziare (o continuare) a lavorare per sviluppare competenze, strumenti, strategie.

Spoiler: sono tutti temi collegati tra loro, ma il filo rosso lo vediamo alla fine.

Il processo di ricerca e selezione

Non è perché abbiamo scritto un ebook sul Recruiting che partiamo da qui ma perché questo è uno dei temi più importanti e attuali per quasi qualsiasi funzione HR (e comunque se ancora non lo sapevi sì, abbiamo scritto un ebook, è bellissimo, è gratuito, parla di recruiting e talent acquisition e puoi scaricarlo qui).

È interessante che una delle attività più vecchie del mondo in ambito HR sia oggi oggetto di tanta attenzione.

E noi abbiamo le idee abbastanza chiare su questo primo tema, forse anche in controtendenza rispetto a quello che leggerai fuori da qui: noi non crediamo che il processo di ricerca e selezione debba per forza essere innovato, pensiamo invece che il processo di selezione debba essere gestito con competenza, metodo e scrupolosità.

Ogni ulteriore innovazione dovrà essere la risposta a una nuova esigenza del mercato del lavoro, e non l’ennesimo modo per posizionarsi o per fare gli originali.

Del resto se leggi l’opinione di chi quel processo lo subisce (i candidati), scoprirai che ciò che si aspettano è: semplicità, trasparenza, chiarezza, velocità, risposte e feedback (con almeno 17 sottolineature sulle ultime due parole).

Ne abbiamo parlato anche in questo articolo dedicato al candidate journey e se ne parliamo ancora è perché il tema è un po’ più che caldo: assumere persone è necessario e difficile. 

Assumerle per assumerle non è l’obiettivo, bisogna attrarle, bisogna integrarle, bisogna coinvolgerle e motivarle per fare in modo che restino in azienda un tempo congruo (mica ti aspetterai che restino per sempre, vero?).

Il processo di selezione è un processo, appunto, e come tale va inteso e agito. 

Il processo di selezione parla dell’azienda all’esterno.

Il processo di selezione è strettamente connesso alla comunicazione interna con l’onboarding.

Il processo di selezione incide su uno degli asset intangibili più importanti dell’azienda: la sua Reputazione.

La reputazione aziendale

Cosa pensano le persone della tua azienda? Che considerazione ne hanno?

E cosa c’entra con la funzione HR?

Tutto, perché oggi ci si gioca la reputazione attraverso valutazioni che difficilmente riguardano il prodotto/servizio e più facilmente riguardano i valori, l’impatto sociale e le persone.

E no, la reputazione non è responsabilità (solo) di Marketing e Comunicazione: oggi l’impressione che ci facciamo di un’azienda passa soprattutto per ciò che dicono le sue persone (employee advocacy), per come stanno in azienda (employer branding ed employee experience), per il suo purpose e per la sua disponibilità a rendersi attore incisivo all’interno della società, non solo fornitore di beni o servizi.

La funzione HR è molto collegata alla reputazione aziendale, lo è in un modo così stretto che oggi un’azienda che vuole lavorare sulla propria comunicazione reputazionale dovrebbe investire nelle persone della funzione HR ancora più che nella funzione comunicazione.

E soprattutto dovrebbe fare in modo che HR e Comunicazione collaborino a stretto gomito, contaminandosi e coinvolgendosi reciprocamente.

LinkedIn e la presenza digitale

Prendiamo ad esempio LinkedIn: è quel canale di comunicazione che obbliga HR e Comunicazione a lavorare insieme. E a quelle aziende che ancora si chiedono perché la pagina aziendale non performa, suggeriamo di verificare chi sta gestendo la pagina. Se la gestione non è, quantomeno a livello di strategia, condivisa tra Comunicazione e HR, la mancanza di crescita è abbastanza scontata.

La funzione HR quindi ha anche il compito di imparare a gestire la propria presenza su LinkedIn (e nei luoghi digitali presidiati dall’azienda), sia attraverso la pagina aziendale, sia attraverso i profili personali. 

Lo sappiamo: molti e molte recruiter si consumano gli occhi su LinkedIn a cercare profili, la voglia di usarlo anche per conversare o per fare networking è paragonabile a quella di stare con i piedi sulla sabbia bollente in un mezzogiorno di agosto.

Eppure l’invito è a non considerare la comunicazione, e la comunicazione digitale, come un di cui, come un imperativo etico o un gesto di gentilezza: comunicare oggi è parte del lavoro e del ruolo, è funzionale agli obiettivi ed è misura di professionalità.

Non serve diventare influencer o LinkedInTopVoice, ma è importante (= strategico) esserci, esserci anche con la propria faccia e voce per veicolare i valori dell’azienda, per testimoniarne il purpose, per darle un volto umano. Differentemente non ci si potrà lamentare se avrà visibilità, considerazione e attenzione qualcun altro, ad esempio chi comunica.

Costruttori di comunità

Il passaggio da “gestione del personale” a “coinvolgimento delle persone” (people & culture per i più sofisticati) passa per il riconoscimento della centralità della relazione: relazione e interdipendenza.

Significa, nell’operatività, fare un apparente passo indietro e passare da un approccio che progetta, realizza ed eroga attività e iniziative, a uno cooperativo, impostato sulla co-progettazione e sulla co-costruzione di ciò che genera benessere e sviluppo delle persone.

Un approccio condiviso che vede la funzione HR nel ruolo di facilitatrice, non di erogatrice (che poi, vuoi mettere?).

La relazione quindi è al centro secondo il principio per cui l’azienda non è una famiglia, l’azienda è una comunità (ripetilo con noi: l’azienda non è una famiglia, l’azienda è una comunità).

Costruire una comunità è il primo obiettivo e presupposto per coinvolgere e il coinvolgimento è condizione necessaria oggi, per un commitment vero e generativo.

Ascoltare, non raccogliere dati

Tutti gli e le HR Manager con cui abbiamo parlato sono concordi nel dire che, da due anni a questa parte, l’attività di ascolto vis à vis, è quella che investe più energie, tempo e risorse ed è anche la più richiesta e apprezzata dalle persone.

Se da un lato lo smart working è un requisito quasi necessario per assumere persone, dall’altro c’è un bisogno importante di “presenza relazionale” e pare che le survey non rientrino in questa categoria.

Se gestisci persone uno degli investimenti che più ti gioverà è studiare e allenare l’ascolto attivo, noi ne abbiamo parlato qui e qui.

Non è buonismo, non è gentilezza di facciata, non è etica: è che se non ascolti veramente le persone non avrai le informazioni e gli strumenti per guidarle, per motivarle, per farle crescere, per svilupparne il potenziale… credici, non ci sono ricette o soluzioni pre-confezionate che possano esimerti dall’ascoltare per davvero: non è vero che tutti gli sviluppatori vogliono lavorare da casa e avere ambienti di test ultra moderni e che tutti i commerciali desiderano l’auto e un CRM semplice da usare, ma se non li ascolti non lo scoprirai mai.

Ascoltare con curiosità è una competenza da allenare anche per far fronte a un altro tema di questa lista-non-esaustiva… uno dei più tosti.

Il dialogo intergenerazionale

E qui ti voglio!

Il problema non è rivolgersi alla generazione X e Boomer, e ok la Millennial è più complessa ma comunque accessibile… il problema è un altro, anzi due:

  • entrare in relazione con la generazione Z, una delle generazioni più sottoposte a giudizio e pre-giudizio solo perché è quella che più ha preso le distanze dalle precedenti
  • far lavorare insieme e integrare generazioni differenti

Chi si occupa di HR è lì, al centro di questo snodo relazionale e a prescindere dalla generazione a cui appartiene deve saper dialogare con tutte le altre generazioni e facilitare il contatto tra loro.

Non proprio la cosa più semplice del mondo.

Cosa aiuta?

L’ascolto attivo, la sospensione del giudizio, un lavoro quotidiano sull’intelligenza emotiva per sviluppare empatie e abilità sociali, entusiasmo e auto-motivazione come se piovesse perché ci saranno i giorni no, quelli che verrà voglia di mollare e di prendere una baita in montagna vicino al nonno di Heidi.

Ma se di futuro del lavoro vogliamo parlare e occuparci è da qui che bisogna partire: le nuove generazioni sono diverse, sono a tratti incomprensibili, sono disorientanti, sono anche disorientate per alcuni versi, ma non per questo apprezzano un approccio paternalistico.
Se il tema ti affascina come affascina noi leggi questo articolo del Sole24ore che racconta quanto emerso da una ricerca di Deloitte su GenZ e Millennial: preoccuparti di cosa preoccupa loro è un ottimo primo passo.

Metodo, disciplina e organizzazione

Non penserai che ti lasciamo senza un booster al tema organizzativo, vero?

Questo è un punto a sé ma è anche un fattore trasversale a tutti quelli già raccontati: servono metodo, disciplina e organizzazione per affrontare al meglio ogni sfida.

Sia essa una sfida di carattere relazionale, o un compito, un adempimento.

Una comunità non si costruisce, lo ripetiamo, sulla buona volontà di pochi o sull’indole amorevole di alcuni, una comunità si costruisce seguendo un processo.

L’ascolto attivo e l’empatia non sono predisposizioni dell’anima ma competenze che vanno acquisite e allenate ogni giorno.

Il processo di selezione, l’abbiamo detto, ha in sé anche un aspetto procedurale e necessita di una professionalità precisa.

Comunicare non è parlare, non è esibirsi, non è condividere post ma generare valore per chi incontriamo: altra attività che non lasceremmo mai al caso, alla spontaneità e alla buona volontà (senza nulla togliere alla loro importanza e valore).

Tutto questo per dire che è vero, la funzione HR è chiamata a fare i conti con l’umano e l’umano non è programmabile o standardizzabile, del resto è sempre più cruciale imparare a programmare, anzi a progettare e poi a creare dei metodi, agili e flessibili, che garantiscano reattività, velocità.

Il filo rosso è un doppio filo intrecciato: comunicazione (che significa relazione) e metodo (che garantisce i risultati).

Se ti occupi di HR o guidi un’azienda, se coordini persone e ne hai a cuore la crescita e la soddisfazione, metti a budget (non solo budget economico) un investimento su questi temi.

E credici, sarà bellissimo ciò che costruirai con le tue persone.

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