Il candidate journey: come progettare un processo di selezione a prova di candidate experience

Sappiamo tutti cos’è il customer journey, si parla meno invece di candidate journey ovvero del viaggio di un candidato all’interno dell’iter di selezione.

L’argomento è caldo perché nell’epoca delle cosiddette “grandi dimissioni” (presunte o reali) assumere persone di valore non è più qualcosa solo desiderabile: è un bisogno strategico e spesso anche contingente.

Il mercato del lavoro però è cambiato e continua a lanciare segnali di netta rottura con il passato: se in passato era sufficiente offrire un lavoro per ricevere l’attenzione di tante persone che il lavoro lo cercavano, e se bastava proporre un ruolo e un pacchetto retributivo adeguati, oggi tutto questo non è più sufficiente.

Le persone non stanno cercando solo un lavoro anzi, le persone sono disposte a lasciare quello che è solo un lavoro, per trovare uno spazio di crescita, un contesto relazionale positivo, un sistema valoriale autentico e solido, un modello organizzativo più flessibile e capace di armonizzare vita privata e vita lavorativa.

In questo nuovo contesto il social recruiting non è più solo scartabellare profili su LinkedIn per convocarne i proprietari a colloquio: candidati e candidate sono (finalmente) diventati persone da attrarre, coinvolgere, coccolare, convincere, fidelizzare. 

Come i clienti.

E come per i clienti, anche per i candidati è importante curare la candidate experience.

Perché è importante parlare di candidate experience?

Non si tratta solo di coccolare le persone o di convincerle a lavorare per noi.

La candidate experience, e il relativo candidate journey, sono importanti per migliorare il processo di ricerca e selezione.

Partire dall’esperienza che vogliamo offrire alle persone significa adottare uno sguardo progettuale che richiama il design thinking. 

Significa pensare al processo partendo da chi quel processo lo vive e non si limita a gestirlo (come fa il recruiter).

Inoltre, se partiamo dalla consapevolezza che la maggior parte dei candidati ha una candidate experience negativa (forse anche per colpa di alcuni degli errori che abbiamo citato nel nostro ultimo articolo), è facile intuire quanto sia strategico che un’azienda lavori su questo processo per fare la differenza e per accrescere il proprio employer branding (che, lo ricordiamo, ha una ripercussione importante anche su tutti gli altri stakeholder).

Partire dall’esperienza che vogliamo offrire alle persone significa adottare uno sguardo progettuale che richiama il design thinking. 
Significa pensare al processo partendo da chi quel processo lo vive e non si limita a gestirlo (come fa il recruiter).

Le quattro fasi del candidate journey

Se è vero che ogni selezione è diversa e che ogni azienda gestisce in modo personalizzato le proprie selezioni, possiamo individuare 4 grandi fasi del candidate journey (ci rifacciamo a una semplificazione proposta da questo articolo di in-recruiting):

  1. attraction
  2. application
  3. interview
  4. post-interview

Attraction: non basta più offrire un lavoro

Attrarre significa in primis far sapere al mercato del lavoro che ci siamo: come dice sempre Giuseppe Caliccia, uno dei massimi esperti di Employer Branding “se l’azienda non è nota non può fare employer branding”.
In secondo luogo per attrarre è importante conoscere i bisogni e i desideri, ma anche le peculiarità delle persone a cui ci si rivolge per diventare per loro un interlocutore credibile e desiderabile.

La fase di attraction passa per la presenza di un sito aziendale aggiornato e fruibile, interessante non solo per i clienti ma anche per chi valuta l’opportunità di lavorare con noi.

Ma un ruolo importante lo giocano i social network e tutti quei canali che rendono possibile un’interazione con l’azienda.

Non dimentichiamo il potere delle persone, le persone dell’azienda esposte sui social che, volenti o nolenti, con più o meno consapevolezza e strategia, testimoniano l’azienda e sono ritenute più affidabili e credibili del sito stesso.

E infine, ultimo ma non meno influente: l’annuncio di lavoro. L’annuncio di lavoro, ne abbiamo parlato tanto e non ci stancheremo mai di farlo, è importantissimo per quello che dice ma anche per il potere attrattivo che ha. No ad annunci vaghi, a frasi fatte, a frasi fredde e impersonali, a profili poco chiari, a richieste assurde, ad affermazioni discriminanti…

Application: candidarsi non è mai stato così facile

Questa è la frase che dovrebbero dire o pensare le persone che decidono di candidarsi a un annuncio di lavoro.
Facile, semplice, fluido e perché no… piacevole.

Se invece la candidatura richiede compilazioni lunghe e lente, portali che si inchiodano, la riscrittura in toto del CV dentro a campi di testo o menù a tendina che non riportano le voci a cui si appartiene…

Se viene meno la comunicazione proprio in questa fase, quella che conferma e rassicura sull’esito della candidatura e anche sui tempi della selezione per quanto possibile…

Se ci si trova a dover modificare il CV perché l’azienda chiede un template specifico o un formato specifico o perché ha dei criteri di uniformità…
ecco che l’entusiasmo accumulato in fase di attraction precipita sotto le suole e nei casi peggiori qualcuno desiste. Magari proprio quella persona che poteva fare la differenza.

Quindi, nel progettare il processo di selezione fai attenzione anche a questo passaggio che incide molto nell’esperienza di chi vorrebbe lavorare per la tua azienda e semplifica, rendi il tutto facile e veloce, dai un riscontro e scegli una comunicazione calda.

Interview: conversazioni, non interrogatori

La differenza in questa fase non la fa la struttura dell’intervista, quanto la capacità di chi fa recruiting, di trasformare un colloquio (sempre momento un po’ ansiogeno) in una bella esperienza, in un dialogo piacevole e coinvolgente dove regna la reciprocità e dove la persona intervistata viene accolta e messa a proprio agio.

Che sia in presenza o in video call questo è uno dei touchpoint in cui il percepito che la persona si è creata sull’azienda incontra un riscontro in carne e ossa, una testimonianza in formato persona di quanto l’azienda ha comunicato attraverso i suoi canali.

Il colloquio dev’essere piacevole, disteso, ricco di informazioni anche per chi è valutato, fluido e aperto al confronto.

Vietate PER LEGGE tutte le domande discriminatorie che riguardano la vita privata della persona intervistata: sì a chiedere gli hobby, no a chiedere preferenze sessuali o progetti famigliari.

La conversazione è ritenuta la forma di comunicazione più efficace, l’interrogatorio (o l’interrogazione) quella più ansiogena.

Il colloquio dovrebbe sempre più assomigliare a una conversazione, la bravura di un recruiter si misura anche in questo e la candidate experience di certo.

Intimorire e mettere sotto pressione le persone per “testarne la resistenza o la capacità di reagire” com’è tipico di alcune scuole di pensiero, è qualcosa che ti sconsigliamo per tanti motivi: in primis perché nessuno vuole lavorare per qualcuno che si diverte a esercitare un potere di questo tipo e secondariamente perché significa alterare il contesto e quindi vanificare la valutazione reale della persona.
Infine perché è sgradevole.

Il colloquio dovrebbe sempre più assomigliare a una conversazione, la bravura di un recruiter si misura anche in questo e la candidate experience di certo.

Post-interview: rispondere non è cortesia, è professionalità

Sono due le risposte che un’azienda deve dare:

  • la prima riguarda l’avanzamento e/o l’esito della selezione, per informare tutte le persone che si sono candidate che la selezione non è più attiva o non lo è per loro
  • la seconda è il feedback, ovvero un riscontro a chi è stato coinvolto attivamente nella selezione sul motivo per cui non è stato scelto o per cui è stato scelto qualcun altro

Questi passaggi trasformano la fine del candidate journey in un “arrivederci”, anzi in un “speriamo di rivederci presto”.
Queste attenzioni che dovrebbero essere dovute in realtà hanno il potere di generare un effetto wow in chi le riceve.
È rispetto, è considerazione, è cura ed è anche professionalità.
Abbi cura di questa fase, anche se la tua attenzione è tutta proiettata all’on-boarding della persone assunta, non scivolare proprio alla fine del viaggio.

Dove finisce il candidate journey e dove inizia l’on-boarding?

Chiudiamo questo articolo con un inciso: l’on-boarding non è un processo separato da quello della selezione, inizia in fase di selezione e precisamente nel momento in cui, a colloquio, hai l’impressione che quella che hai davanti potrebbe essere la persona giusta.

È lì che inizi a portarla a bordo.

I processi di talent attraction, social recruiting, talent acquisition, on boarding e retention (mamma mia quanti inglesismi in una botta sola) sono strettamente intrecciati e integrati e rappresentano la base dell’employee experience (di cui fa parte anche la candidate experience).

Il viaggio è un continuum e deve essere il più coerente e congruente possibile, fluido, coinvolgente ma anche autentico e personalizzato, deve confermarsi tappa dopo tappa e radicare nella mente e nel cuore di chi vai ad assumere tutto ciò che hai promesso in fase di attrazione.

Questo significa lavorare in modo strategico e con un approccio da design.

Buon lavoro

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