Si parla tanto di Social Recruiting e oggi vogliamo fare un po’ di chiarezza per capire insieme cos’è e darti qualche indicazione utile che ti possa aiutare se gestisci la ricerca e selezione di personale internamente.

Social recruiting è relazione?

Innanzitutto cosa si intende quando si parla di social recruiting?

Adecco, che stila periodicamente un report sul fenomeno del social recruiting, afferma che:

Questa definizione ci piace perché mette l’accento sul concetto di relazione. Non solo i social per controllare, indagare, scovare bensì i social come strumento di relazione.

Ma facciamo un passo indietro.

Oggi il recruiting è principalmente digital recruiting: non c’è più un corrispettivo off-line della ricerca e selezione di personale. 

Gli annunci viaggiano in rete, nessuno consegna più un CV a mano, anzi, nessuno stampa nemmeno più il curriculum. I database sono digitali e digitali sono tutti gli strumenti con cui si gestisce il processo.

Anche molti colloqui oggi, ma di questo parleremo più avanti.

Quindi, quando a digital aggiungiamo la parola social vogliamo dire qualcosa di più.

L’uso dei social arricchisce un processo che è già on-line, o onlife, come ci ha insegnato a pensare Luciano Floridi. (In questo video il concetto di onlife).

I social diventano quindi luoghi dell’incontro e della relazione.

Luoghi dove prima di reclutare è opportuno conoscere e farsi conoscere.

Funzionano così, pensare di forzarne la natura è impensabile.

I recruiter che usano LinkedIn come database di Curricula hanno meno credibilità e attenzione di quelli che sanno interagire, conversare, veicolare l’immagine dell’azienda e testimoniare con il proprio comportamento la propria autorevolezza e affidabilità.

Il nostro primo consiglio quindi è quello di usare LinkedIn per costruire credibilità attraverso la condivisione di contenuti di valore e non limitarsi a usarlo come database di curricula.

Naturalmente il profilo deve essere aggiornato e completo e la foto è fondamentale: sei una persona che vuole relazionarsi con altre persone, non puoi non avere la foto profilo.

Le tempistiche del Social Recruiting

Quali sono i vantaggi del social recruiting?

Cambia il modo di intendere il processo, mettendo al centro le relazioni si potrebbe pensare che il social recruiting sia più lungo e invece non è così, anzi.

Certo, è vero che costruire relazioni non è una cosa che si fa in pochi giorni, e proprio per questo il nostro secondo consiglio è di iniziare subito a lavorare attivamente su LinkedIn: non aspettare nemmeno un giorno in più.

Solo così potrai beneficiare anche della velocità che offre il social recruiting. Quando avrai credibilità, autorevolezza e un certo seguito sarà molto più facile e veloce intercettare candidature interessanti. Anzi, saranno loro che cercheranno te.

Inoltre avrai molta più attenzione quando contatterai candidati/e che non conosci. La tua reputazione, la tua attività sui social ti aiuterà ad avere la loro fiducia, un po’ come succede a te quando intercetti un candidato che sui social ha un’ottima reputazione e un’attività interessante.

I tempi quindi sono senza dubbio uno dei vantaggi del social recruiting e in generale del digital recruiting. 

L’automazione di alcuni passaggi, la possibilità di veicolare gli annunci in rete, l’amplificazione che offrono i differenti canali (non esiste solo LinkedIn), il supporto dei gestionali e degli strumenti di messaggistica istantanea velocizzano tutto l’iter di selezione.

Anche la gestione del primo colloquio in video call è un passaggio che accorcia i tempi. In passato potevano passare anche 10 giorni prima di trovare l’incastro giusto per far venire una persona in ufficio, oggi far combaciare le agende eliminando l’ingombro del viaggio ha reso più fluido questo passaggio.

Infine il social recruiting permette di intercettare i cosiddetti “candidati passivi”, quelli che non rispondono all’annuncio ma, se sollecitati, sono disponibili a valutare una nuova opportunità.

In questo modo i tempi non sono più dettati solo dalla raccolta delle candidature spontanee, sappiamo che in alcuni casi i tempi si dilaterebbero parecchio, ma vengono accelerati dalla cosiddetta “ricerca diretta”.

Il recruiting è sempre più social: quali competenze servono?

Proprio il report Adecco sul social recruiting testimonia come l’uso dei social sia importante sia per i candidati che cercano lavoro, sia per i recruiter che cercano persone.

Puoi leggerlo qui.

Questo significa che urgono competenze nuove.

Chi si occupa di ricerca e selezione del personale oggi non può più prescindere dal possedere:

• un digital mindset
• capacità di comunicare e di costruire relazioni on-line
• un proprio personal brand
• un network ampio (la forza dei legami deboli qui si fa davvero importante)
• un forte collegamento con il brand aziendale
• capacità di ascolto (sui social è fondamentale saper ascoltare)

Insomma, pare che con il social recruiting non sia più sufficiente offrire un lavoro per attirare candidati e soprattutto per attirare i candidati che vorresti.

Perché?

Perché il social recruiting ha come caratteristica che anche i candidati possono fare ricerca e selezione, possono informarsi sulle aziende, sulle persone, sul brand, sui valori, sulla vision ecc…
Siamo di fronte a una sorta di equilibrio in cui a valutare sono entrambe le parti in gioco ed è quindi fondamentale che i professionisti del recruiting siano all’altezza del compito.

Il nostro terzo consiglio quindi è quello di lavorare al proprio personal branding e alla comunicazione dell’azienda (gli annunci di lavoro in primis ma non solo) in modo da fornire ai candidati informazioni autentiche e in grado di attirare la loro curiosità, di colmare il loro interesse e di stimolare il desiderio di conoscerti meglio.

Strumenti per il social recruiting

Al di là degli strumenti digitali che vanno dagli account social (personali e aziendali, free e business dove necessario), il gestionale e poco altro, gli altri strumenti che ti consigliamo di affilare sono:

• la scrittura efficace e il desiderio di rivedere le inserzioni (a questo proposito ti rimandiamo all’articolo sulle inserzioni di lavoro che abbiamo scritto qualche tempo fa)
• il content marketing come attività per generare valore
• un’alleanza stretta con il reparto comunicazione e marketing (e la costruzione delle personas anche per i candidati)
• un reale interesse per le persone e per le dinamiche umane nel digitale

In questo capitolo il nostro consiglio è di sviluppare competenze di scrittura efficace e il desiderio di rivedere il modo con cui si veicolano le opportunità di lavoro in rete.
Uno degli obiettivi più importanti per chi si occupa di recruiting è e sarà sempre di più quello di emergere, di farsi notare, di far spiccare il proprio annuncio.

Non possiamo non menzionare qui anche due strumenti più evoluti:

• gli ATS (Applicant Tracking System): strumenti di intelligenza artificiale che scremano le candidature in modo automatico prima di essere vagliate dal recruiter stesso. In questo caso parliamo più di digital recruiting e il tema merita un approfondimento a sé, nel frattempo ti segnaliamo questa intervista a Matteo Cocciardo che in Italia è tra i più esperti sul tema.
• il Virtual Recruiting: un modo di utilizzare la realtà virtuale per coinvolgere maggiormente i potenziali candidati. Consente ai candidati di farsi un’idea più precisa di come sarebbe far parte di una certa azienda.

Aziende e social recruiting

Chiudiamo questo breve ma intenso excursus sul social recruiting con una breve lista di domande dedicate a chi si occupa di social recruiting in azienda:

• come stai usando i tuoi profili personali a supporto del tuo lavoro? 
• che personal brand ha costruito?
• in che modo è collegato con il brand della tua azienda?
• qual è l’employer brand della tua azienda?
• quali strumenti digitali conosci e stai usando?
• come scrivi gli annunci di lavoro?