Quando un’azienda ha problemi di relazione

Nelle aziende ci sono periodicamente (o forse è più giusto dire costantemente) due tipologie di problemi che si rincorrono e si influenzano l’una con l’altra (non che siano le uniche ma queste due ritornano sempre):

• problemi organizzativi
• problemi relazionali

Non staremo qui a dire cosa viene prima, cosa è più importante, cosa è causa e cosa è condizione.

Organizzazione e relazione sono strettamente intrecciate e al venire meno di una anche l’altra ne risente.

Sono talmente importanti che determinano in modo significativo il benessere delle persone in azienda e che influenzano il tasso di turnover e la capacità dell’azienda di attrarre ed assumere persone.

In poche parole: se hai questi problemi difficilmente puoi avere anche persone di valore, viceversa le persone arrivano – e restano – se vi è la capacità di affrontare problematiche organizzative e relazionali con concretezza, intenzione, etica e responsabilità.

Il contesto relazionale: quali sono i segnali da monitorare?

Quali sono i segnali deboli che suggeriscono un problema di relazione all’interno di un’azienda?

Ne abbiamo individuati alcuni che andiamo ad elencare qui di seguito. Non hanno pretesa di completezza ma vogliono aiutarti a prestare attenzione ad alcune dinamiche per riconoscerle prima che degenerino in comportamenti poco costruttivi.

E ricorda che il contesto relazionale, quando negativo o spiacevole, è un fattore che incide anche sulla reputazione aziendale e del suo employer brand.

Ma veniamo a cosa puoi osservare per sondare la qualità del sistema relazionale della tua azienda:

• SIAMO COME UNA (GRANDE) FAMIGLIA: tecnicamente questa frase risponde al nome di Paternalismo e anche se sembra traboccare di sentimento, in realtà nasconde un atteggiamento tutt’altro che benefico per la comunità lavorativa. Il paternalismo è tipico di chi si sostituisce agli altri perché sai,  “io so cosa è meglio per loro” o “io voglio solo fare il loro bene” ma esclude di fatto la loro possibilità di effettiva partecipazione, il loro coinvolgimento e quindi la loro responsabilizzazione.

• IPER-ORGANIZZAZIONE: anche un eccesso di organizzazione è spesso un segnale di un problema relazionale. Pensare che procedure, regole e regolamenti possano supplire a una carenza di dialogo, di empatia, di connessione umana e di vicinanza è tipico di alcune aziende. E non importa che modello organizzativo si sia scelto, gerarchico, ibrido e fluido, quando è interpretato a livello dogmatico abbiamo un problema, o meglio, lo stiamo affrontando in modo poco efficace, usando l’organizzazione come sovrastruttura e armatura che sostiene uno scheletro relazionale debole e incerto

• COMUNICAZIONE INTERNA ASSENTE: non esiste un’azienda priva di comunicazione interna ma abbondano le aziende che non prestano attenzione a questa attività non assegnandole la giusta attenzione e il valore che può portare. Aziende prive di un sistema di comunicazione interna consapevole e intenzionale sono ad altissimo rischio di difficoltà relazionale. La comunicazione interna non serve solo a fare in modo che le persone lavorino in modo fluido, è necessaria a condividere e alimentare il sistema valoriale e culturale aziendale. Servono iniziative ad hoc quali newsletter interne, incontri periodici, podcast, momenti di dialogo e confronto, feedback, iniziative pensate e progettate per coltivare la relazione.

• SIAMO UN’AZIENDA GIOVANE E DINAMICA, LEADER DI MERCATO: tecnicamente questa si chiama Fuffa. Le aziende che investono in una comunicazione esterna traboccante di frasi fatte, cliché e luoghi comuni e che non lavorano di autenticità e consistenza, spesso si limitano a spingere sotto al tappeto possibili tensioni relazionali interne convinte che ciò che succede dentro all’azienda non sia osservabile da fuori e, peggio, che basti un po’ di luccicosa autoreferenzialità per intortare clienti, talenti e stakeholder tutti

• FORMAZIONE OBBLIGATORIA (meglio se tecnica): le aziende che si limitano a dare spazio a solo formazione obbligatoria e tecnica stanno evitando di coltivare alcune competenze trasversali, comunicative e relazionali di grande importanza. Si troveranno ad avere persone tecnicamente preparate ma poco capaci di vivere e attraversare le relazioni, persone che, al primo inciampo o tensione, faticheranno ad affrontare l’altro in modo empatico, lucido, attento al contesto.

• CERCASI APPRENDISTA CON ESPERIENZA: un di cui del punto precedente è rappresentato da annunci di lavoro vaghi e copia-incollati. Qualcuno non ci fa caso ma sono sempre di più le persone che valutano l’azienda sulla base dei suoi annunci di lavoro e continuano ad essere troppi gli annunci che rivelano un approccio alle persone poco lungimirante

• I VALORI… MI PARE SIANO PUBBLICATI SUL SITO… CI SONO VERO? Questa è una delle risposte che riceviamo quando chiediamo alle persone se conoscono i valori della loro azienda. Un segnale debole ma che urla lo scollamento tra le persone e l’azienda e che racconta una scarsa condivisione di quelli che sono gli aspetti più legati alla cultura, al purpose, alla relazione e all’impatto che quell’azienda persegue.

• QUI NON SI LITIGA: ecco un altro segnale debole da non sottovalutare, l’assenza di conflitti. È controintuitivo, eppure il mancato conflitto non è necessariamente sintomo di benessere bensì può celare l’insicurezza delle persone che, nel dubbio, preferiscono non esporsi e a volte non esprimersi. 

• LE PERSONE DELLA NOSTRA AZIENDA SONO DELLE INGRATE: succede anche questo, che le aziende promuovano una serie di iniziative e attività dedicate all’employee experience, al senso di appartenenza e al commitment e che le persone dimostrino scarso coinvolgimento e, addirittura, disinteresse. Cosa succede in questi casi? molto probabilmente le iniziative pensate e realizzate dalla funzione HR vengono calate dall’alto e non nascono da un reale ascolto delle persone, addirittura non rispondono a un loro reale bisogno e questo significa che alla base non vi è una relazione consapevole e autentica ma il tentativo di fare il compitino.

• “AI MIEI TEMPI IL LAVORO ERA UNA COSA IMPORTANTE” “UN PO’ DI DURA GAVETTA NON HA MAI FATTO MALE A NESSUNO”: sono frasi che senti nella tua azienda? Le ascolti con un sorriso benevolo? Sbagliato, quelle frasi possono nascondere un problema di dialogo generazionale e ostacolare l’ingresso di persone (più) giovani. Naturalmente non è un problema avere in azienda generazioni differenti, anzi, è una grande ricchezza a patto che vi sia data la giusta attenzione e che ci sia consapevolezza delle diversità.

Attenzione anche ai segnali forti

• Qual è il tasso di turnover della tua azienda?
• Quante persone si sono dimesse entro i 6 mesi dal loro ingresso?
• Quanta attenzione è data al miglioramento delle procedure e quanta a ragionare, discutere e dialogare sui temi della relazione?
• È presente una cultura del feedback chiara e condivisa in azienda?
• Le persone sorridono?
• Le persone si nascondono dietro le email per qualsiasi cosa o si parlano a voce?
• Ogni responsabile di funzione conosce le proprie persone anche oltre aspetti strettamente professionali?
• Vi è una Employee Value Proposition chiara e condivisa?

Usa queste liste come suggerimenti o come un momento di verifica e sappi che il contesto relazionale di un’azienda è, per sua natura, mutevole e in continua evoluzione: l’obiettivo non è avere un sistema di relazioni perfetto ma riconoscere quei segnali che ne rivelano una criticità e attivarsi per affrontarla, con fiducia e intenzione.